Aprendizado constante e compartilhado é sobre posicionamento estratégico para mundo em constante mudança.

Você ouviu, quando jovem, que era preciso estudar. Fez faculdade e, bem, não bastou. Era vital continuar aprendendo. Ouviu também que era necessário um bom emprego, o conquistou e atingiu metas, mas com o tempo, elas mudaram e era fundamental mais conhecimento para alcançá-las. Quem sabe, tenha aberto um negócio próprio e angariado clientes, mas a manutenção desses leads se tornou um desafio para além da tecnologia. Foi exigido, mais uma vez, aprender.

Em todas essas experiências existe algo comum: manter-se em movimento e constante aprendizado. Uma imposição do que o antropólogo e futurologista norte-americano Jamais Cascio chamou de mundo B.A.N.I.: frágil, ansioso, não-linear e incompreensível. Neste contexto de mudanças aceleradas, é preciso ser flexível, resiliente e estar disposto a “aprender a aprender” de forma obstinada.

Essa dinâmica é uma responsabilidade do profissional? Sim, mas não só e as empresas têm compreendido essa necessidade. Em 2016, segundo pesquisa da consultoria Deloitte, já havia um crescimento de 42% no número de organizações com equipes dedicadas a educação empresarial e de 14% para o que se convencionou chamar de Universidades Corporativas. Isso, em um período de apenas dois anos.

Futuro, presente

Há formas diversas de aplicar o ensino para (re)qualificação profissional em uma empresa, uma forma eficaz é a Universidade Corporativa (UC): são programas estruturados e adaptáveis às necessidades do mercado como chave para o investimento em capital humano, o ativo essencial para o sucesso e a longevidade de um negócio.

Assim, incluir um programa de ensino na organização trata-se de estratégia, ou seja, investir em aperfeiçoar o conhecimento dos colaboradores para que a evolução desses profissionais traga benefícios para a empresa.

Eles vão servir para acelerar os resultados através de um time mais engajado no propósito e com ambiente de trabalho proativo. O foco também é dado ao desenvolvimento de boas práticas de gestão – como ESG – e competências críticas e estratégicas, que visam não só o lucro da organização a curto prazo, mas a formação e retenção de profissionais. A lógica é: colaboradores mais satisfeitos e capazes são, também, mais comprometidos com uma busca comum pela excelência e pelo sucesso.

Isso tudo parece muito bom, mas será uma realidade ainda distante? A Deloitte discorda. O relatório sobre as tendências globais de capital humano de 2021, feito pela consultoria, indica que os desafios impostos pela pandemia de covid-19 devem servir para reformular de maneira mais intensa como o trabalho é feito.

Um dos insights pontua que “as organizações devem fazer uma mudança fundamental de mentalidade: do foco da sobrevivência para a prosperidade”. Tal demanda pode ser realizada por meio da otimização do potencial humano, elemento fundamental de toda a cadeia geradora de riquezas, combinado às inovações tecnológicas.

mento em Educação Corporativa vêm ganhando espaço na última década, mas ainda se concentra majoritariamente em empresas de grande porte. Em comparação com os Estados Unidos, dedicam – em média – 17 horas a menos de treinamento por colaborador. Aqui são 19; lá, 36 horas.

Este dado faz parte de uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), que levou em conta o biênio 2020-21. O relatório também aponta que parte dos investimentos em capacitação ainda estão concentrados nos líderes: 25% para alta liderança e 30% para os cargos de gerência e supervisão; sobrando 45% das verbas para não-líderes.

Nesta última fatia, as áreas Industriais e de Operação (produção, produção de core business, prestação de serviços atividade-fim, logística, manutenção etc.) têm na Administração Pública a maior concentração de investimento. Enquanto no segmento Comercial o enfoque é para treinamentos sobre venda, assistência e pós-venda; e para o de Serviços a primazia é de cursos com vieses administrativos.

Um pouco de história

Um artigo da Universidade Federal da Paraíba (UFPB) traz um pouco do histórico da aprendizagem dentro das organizações, que remonta o final do século 19. Porém, a primeira Universidade Corporativa só foi fundada em 1955, na norte-americana General Eletric.

Antes, nos anos 1920, porém, a General Motors já havia instalado uma escola noturna para o treinamento de seus funcionários. Essa iniciativa longeva, em um primeiro momento, oferecia treinamentos técnicos para “operários executores” e ajudou a fazer da GM uma gigante do mercado automobilístico. Em 1982, o General Motors Institut (GMI) se tornaria uma instituição independente que, 13 anos mais tarde, ganharia o novo nome de Kettering University.

Os anos 80, aliás, é quando o interesse pela Universidade Corporativa como estratégia de gerenciamento para o desenvolvimento de profissionais é alavancada, principalmente nos EUA. No Brasil, o conceito desembarcaria na década seguinte.

Educação Corporativa, por que implementar?

A Educação Corporativa faz parte de um modelo de Gestão Empresarial, que cria um ambiente – físico ou virtual – vinculado à empresa ou atrelado a uma instituição pública para oferecer cursos de aperfeiçoamento. A meta é estruturar uma cultura contínua de evolução dos colaboradores e gestores, de forma integrada, como parte do DNA organizacional.

Fonte: Exame