Como líderes, parte de nossa missão é criar sustentabilidade dentro de suas organizações. O desenvolvimento dos talentos de seus futuros líderes é fundamental para o sucesso futuro de sua organização. A questão é: como podemos criar um pipeline de talentos internos para que nem sempre precise contratar de fora?

A criação de um pipeline de talentos internos pelo RH incurte na liderança uma parceria pelo desenvolvimento de talentos na organização. Vou citar 7 princípios fundamentais que fazem a diferença na criação de pipelines de talentos internos.

Princípio Fundamental # 1 : Começa a estratégia de negócios da sua empresa. Pipelines de talentos devem apoiar a estratégia. Comece examinando os impulsionadores de seus negócios – vendas? Pesquisa e desenvolvimento? Fabricação? Como você está criando um pipeline de talentos sustentado nas áreas estratégicas da organização? Em seguida, identifique as principais funções para garantir que você esteja desenvolvendo talentos de liderança para as funções que têm impacto significativo nos resultados de curto e longo prazo. Baseie os pipelines em onde a empresa está atualmente e também prepare-se para cenários futuros.

Princípio Fundamental nº 2: Contrate para hoje e pelo futuro. Como Marshall Goldsmith disse: “O que você tem aqui, não vai chegar lá”. As necessidades de liderança variam de acordo com as necessidades estratégicas da organização. Se você está olhando para o seu pool de talentos atual e não vê pessoas suficientes com potencial para liderar, você precisa parar e analisar suas práticas de contratação. Você deve ter uma visão clara e mapeada dos tipos de competências e habilidades que seus líderes precisam e contratar com foco, para todos os níveis da organização. Liderança não acontece apenas no topo. As pessoas não se desenvolvem de repente para liderar. O talento deve ser avaliado não apenas nas necessidades atuais, mas também no potencial futuro. O talento e as necessidades organizacionais de talentos devem ser reavaliados regularmente. Aqui esta a importância da avaliação regular dos talentos. Sua empresa muda. O mesmo acontece com o talento?

Princípio Fundamental 3: Reconhecer o gerenciamento de talentos como um processo central com impacto no sucesso dos negócios e financeiro para a empresa. Como RH você tem a responsabilidade de envolver a liderança em todos os níveis da organização para uma base contínua, assegurando que o processo seja ágil, funcional, robusto e que esteja implementado. Fomente uma cultura em que os líderes são responsáveis pela gestão de talentos, assim como eles são pelo sucesso financeiro e operacional da organização. Para direcionar o pipeline de talentos para a cultura do seu negócio, integre-o nos processos de RH como seleção, gerenciamento de desempenho, recompensas e remuneração. No nível individual, permita que as pessoas saibam onde estão (por exemplo, talento A, B, C) e as implicações.

Princípio Fundamental # 4: Faça do gerenciamento de talentos parte da cultura do negócios. Isso é um decorrência do nº 3. A conversa sobre talentos internos deve estar em andamento entre as equipes de liderança sênior até se enraizarem na cultura, processos claros devem ser implementados para que essas conversas ocorram. A gestão de talentos deve ser o tópico de uma reunião de nível estratégico em sua totalidade pelo menos uma vez por ano e um item da agenda pelo menos trimestralmente. Nos processos de gestão de talentos, o desenvolvimento vem de uma variedade de fontes – coaching, novas atribuições dentro da organização, orientação ao novo desafio, programas de treinamento e assim por diante. Com a execução dos programas de desenvolvimento, é necessário que haja clareza sobre o que o indivíduo deve estar desenvolvendo a partir de cada experiência. Conversas sobre a avaliação do desempenho fornece feedback ao indivíduo sobre seu progresso, permitindo que ele possa fazer correções de curso e acelere seu crescimento.

Princípio Fundamental # 5 : Mensure e saiba se está fazendo a diferença na empresa. Identificar o que trara sucesso agora e no futuro e focar recursos nessas áreas cria sustentabilidade e reconhecimento para o RH. Coloque em vigor métricas de desempenho para avaliar o retorno dos recursos que você está comprometendo com o desenvolvimento das pessoas. Conforme declarado no princípio nº 3, torne-o uma responsabilidade fundamental para a equipe executiva e para os gerentes dentro da empresa. As empresas que promovem com sucesso o pipeline de talentos interno, ganham a parceria dos líderes na identificação e desenvolvimento de seus talentos e, por sua vez, torna um critério de meritocracia. O fato é que as medições determinam a performance, ou, como diz o ditado, “aquilo que você mede é o que você obtém”.

Princípio Fundamental # 6 : Identifique, desenvolva e promova talentos de “alto potencial”. Todos os altos desempenhos em sua função atual não são altos potenciais para o próximo nível. No entanto, os altos potenciais são, por definição, quase universalmente de alto desempenho em seu papel atual. A gestão do pipeline de talentos identifica esta diferença. Executores de alto potencial têm a capacidade de continuar a assumir níveis maiores e mais complexos de responsabilidade e, muitas vezes, fazem isso rapidamente. Funcionários de alto potencial são frequentemente aprendizes ávidos. Além da capacidade, os funcionários de alto potencial estão engajados em um nível emocional e racional com a organização. Eles aspiram ser promovidos e ter sucesso em cargos mais seniores e de alta visibilidade. Eles querem ser líderes.

Princípio Fundamental # 7 : Abordar lacunas de talentos com treinamento e desenvolvimento agressivo. Como gestora de Talent contratar externo não deve ser sua reação inicial quando ocorre uma abertura de nova posição. Há momentos em que a entrada de talentos externos pode fornecer novas habilidades e impulsionar a inovação da área. No entanto, desenvolver os talentos internos deve vir primeiro. Promoção interna, pode ser um risco positivo, pois o talento interno com alto potencial pode ter uma curva de aprendizado mais curta do que contratações externas. O candidato interno já conhece os negócios, a cultura e os produtos e possui redes internas que podem oferecer suporte a um caminho mais rápido para o sucesso.

Esses são alguns princípios e processos relacionados ao pipeline de talentos, que não precisam ser geridos de forma complexa. Quanto mais fácil for para os líderes se engajarem na gestão de talentos, maior a probabilidade de sucesso. Manter seu olho no talento permitirá que sua empresa sobreviva e tenha sucesso em um ambiente em constante mudança.

Fonte: Portal RH
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