A palavra carreira vem do latim “via carraria” (estrada para carros) e, dentro do nosso contexto, enquanto pessoas ativas no mercado de trabalho, significa um caminho a ser percorrido por alguém durante a sua vida profissional. Acontece que existem algumas opções de rotas interessantes que podemos seguir ao longo da nossa trajetória, dentre elas a estrada que engloba o conceito de carreira em Y.

Tradicionalmente, as pessoas que buscavam evoluir na carreira, seja para conquistar novos desafios, assimilar outros conhecimentos, receber uma promoção ou mesmo um aumento salarial, tinham que assumir uma posição de liderança, sendo responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas.

O desenho da carreira em Y surge justamente para possibilitar que indivíduos cresçam a partir de um caminho especializado e agreguem valor ao negócio, no qual a prática de sua atuação é focada em projetos, e não em gestão de pessoas.

É importante que os profissionais tenham em mente que fazer a gestão de um time não é o único caminho de ascensão profissional, que eles podem se tornar especialistas em uma determinada área e, mesmo assim, conseguir crescer em uma companhia.

Um profissional qualificado pode se tornar um superespecialista e receber o devido reconhecimento por isso, assim como aqueles que avançam em cargos de lideranças. Esta oportunidade surge no horizonte para aquelas pessoas que são sêniores, sem responsabilidade direta por pessoas, mas responsáveis por equipes de projetos.

As empresas precisam conhecer profundamente os perfis desses profissionais, para não correrem o risco de perder um grande talento para o mercado, por não terem identificado as qualidades nem percebido que não se tratava de um perfil gestor, por exemplo. Existem empresas que desenvolvem metodologias próprias para entender e desenvolver esses talentos, descobrindo quem encaixa em qual situação. Afinal, os caminhos são diversos para um  desenvolvimento de carreira.

Qual a importância da carreira em Y

No passado, era comum que os colaboradores, ao atingirem um novo nível profissional, melhorando as suas habilidades técnicas e/ou comportamentais, recebessem uma promoção para um cargo de liderança, sendo responsáveis por temas mais estratégicos e menos operacionais. O problema era que nem sempre todos os profissionais tinham o anseio de trabalhar com gestão de pessoas.

Com a bagagem adquirida, algumas pessoas queriam ser cada vez mais referências técnicas da sua área de atuação, trabalhando para aprimorar processos, dinâmicas e rotinas, otimizando cada vez mais suas valências. A imposição para que alguém assumisse um cargo de gestão era um fator para que profissionais abandonassem seus postos de trabalho e buscassem novas oportunidades em outras empresas.

Hoje, com o conceito de carreira em Y sendo conhecido e adotado por diversas companhias, os profissionais têm a oportunidade de escolher qual rota desejam seguir e, também, têm o suporte necessário para alcançar seus objetivos. Um exemplo para guiar a jornada das pessoas dentro das empresas é o ciclo de performance.

O que é o ciclo de performance?

O ciclo de performance é uma ferramenta de gestão que auxilia no esclarecimento e no acompanhamento de objetivos profissionais das pessoas, alinhando-os aos objetivos estratégicos da companhia, trazendo insumos para uma projeção de desenvolvimento profissional, tanto para uma carreira de gestão quanto de especialista.

Por meio do fortalecimento do autoconhecimento, o ciclo combina o feedback e o feedforward para que, com base em evidências, seja construído o plano de desenvolvimento individual, conhecido como PDI. Dessa forma, as lideranças fundamentam as suas decisões com dados para garantir promoções, méritos e movimentações.

Um ciclo de performance pode acontecer a cada oito meses para assistentes e analistas, assim como a cada seis meses para especialistas e líderes, sendo conduzido por meio das seguintes etapas:

1) Avaliação e autoavaliação

Um exercício de autoconhecimento importante, que auxilia no crescimento. Ao realizar a autoavaliação, que precisa ser feita com base em evidências que comprovem os pontos trazidos, cada pessoa reflete sobre seus sentimentos, atitudes e habilidades, tendo um caminho claro para o seu desenvolvimento.

Além disso, a prática ajuda ainda na construção da inteligência emocional e intrapessoal, na definição de metas realistas e na melhora da imagem profissional. Já a pessoa líder fica responsável por prestar suporte na autoavaliação e fazer a sua avaliação, tomando alguns cuidados para que a análise seja feita de forma imparcial e justa.

2) Reunião de calibragem

A etapa da calibração é importante para o processo de gestão de performance e serve justamente para alinhar os ponteiros dos gestores. É o momento em que os líderes se reúnem para debater o desempenho dos times, garantindo o mesmo padrão de análise ao longo do tempo, com olhar aprofundado e sistemático da jornada do colaborador, retirando a unilateralidade da avaliação.

3) Devolução

É um momento para que a liderança leve as percepções da reunião de calibragem ao colaborador, com base nas evidências apresentadas, e apoie na construção do plano de desenvolvimento individual. A etapa pode seguir a teoria CCC, que leva em consideração Contexto + Comportamento + Consequência:

• Contexto: o líder apresenta o cenário atual que a avaliação está considerando para elucidar ao colaborador o seu embasamento para o feedback;
• Comportamento: o líder deve ser claro ao fazer o feedback sobre o curso de ação escolhido pelo colaborador. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha a possibilidade de ter tomado outro caminho;
• Consequência: o líder deve ser claro em relação ao impacto que o curso de ação tomado pelo colaborador gerou na performance do colega, do time e da empresa.

4) Construção do plano de desenvolvimento individual

O PDI é uma ferramenta que tem como finalidade auxiliar o aprimoramento de conhecimentos e habilidades dos profissionais, além de alinhá-los às estratégias do negócio. A partir dos pontos discutidos na reunião de evolução, o colaborador define quais habilidades pretende desenvolver, registrando-as junto aos indicadores de mensuração e prazos de conclusão, respeitando o cronograma previsto.

Durante essa construção, o líder apoia e acompanha o seu liderado por meio de conversas 1:1 (individuais), realizando feedbacks com base nas evidências. Se necessário, aconselha que o caminho seja reajustado, pontuando quais comportamentos ainda estão críticos e coloca-se à disposição para ajudar a resolvê-los.

Dessa forma, o ciclo de performance atua como pilar da carreira em Y, sendo uma ferramenta que auxilia no planejamento e na gestão de carreira, possibilitando que as oportunidades para gestores(as) e especialistas sejam geradas com base em evidências, e não apenas percepções.

Um estímulo à inovação

A carreira em Y está associada à inovação, à disciplina e à competitividade no ambiente organizacional, possibilitando que cada pessoa trabalhe com o que gosta e da forma como se sente mais confortável, estimulando ao máximo seus conhecimentos e suas habilidades profissionais. Por consequência, essa ferramenta promove autonomia para mudanças, permitindo que profissionais façam migração de especialista para gestão, se for o seu perfil, ou se aperfeiçoe na sua área de expertise.

A evolução é constante e há muitas chances de carreira para as pessoas, assim como diversos canais e espaços a serem ocupados nesse sentido dentro das companhias. Atuar em empresas que flexibilizam a escolha e apoiam o desenvolvimento com um plano de carreira bem estruturado passa a ser importante para quem almeja crescer no mercado de trabalho, fazendo algo que realmente gosta para contribuir significativamente com resultados consistentes e duradouros.

* Ariane Ferreira é Gerente de Educação Corporativa e Desenvolvimento da Contabilizei.

** Juliane Coelho é Analista de Educação Corporativa e Desenvolvimento da Contabilizei.

Fonte: Administradores