O desenvolvimento de iniciativas focadas na diversidade, equidade e inclusão (DE&I) está cada vez mais presente nas empresas de todo o mundo e o cenário não é diferente no Brasil. De acordo com o estudo “DE&I pós-2020: progresso real ou ilusão?”, feito pela Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional, 85% das empresas aceleraram seus esforços de DE&I nos últimos 12 meses, sendo 46% delas progressivamente. A pesquisa analisou informações de 250 empresas no Brasil, de diversos setores, e apenas 14% das organizações avaliam que seus esforços de DE&I estão sendo muito efetivos.

Considerando apenas as empresas com mais de 15 mil colaboradores e aquelas com faturamento superior a US$ 10 bilhões, a porcentagem das que aceleraram os esforços sobe para 94% e 93%, respectivamente. “Todos os setores aceleraram os esforços de DE&I. Nos últimos anos um caminho foi percorrido pelas empresas no Brasil, começamos com a implementação de projetos de DE&I que vinham dos Estados Unidos e da Europa, mas agora podemos sentir uma diferença importante. É sempre bom quando as grandes companhias começam a fazer diferentes jornadas, pois criam tendências, se tornam referências para as empresas menores com as iniciativas de diversidade e inclusão, além de fomentar ainda mais as discussões sobre o tema”, explica a Líder Regional de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, Cecília Pinzon.

Os dados mostram que os principais fatores que desencadearam essa aceleração foram o CEO / time executivo (70,3%), os colaboradores (65,9%), além de questões relacionadas a marca e reputação (57,6%), e ESG compliance (57,6%). Para a Diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, Milene Schiavo, a alta liderança tem um importante papel no desenvolvimento de ações e para fomentar as discussões sobre o tema.

“Muitos presidentes e CEO de empresas estão começando a entender que este é um tema muito importante e eles precisam trazer isso para dentro da organização. A alta liderança precisa ter a consciência do papel que exerce nesse processo. DE&I é um tema decisivo que precisam trazer, liderar e patrocinar, porque é uma questão estratégica para a evolução e transformação do negócio. Se a alta liderança estiver desconectada disso, fará com que a empresa demore ainda mais para avançar nessa agenda”, destacou Milene Schiavo.

A pesquisa aponta ainda que quando se trata de implementar iniciativas de DE&I, os maiores desafios são: transformar intenção em iniciativas pragmáticas (69,5%), mudar comportamentos (67,5%), assegurar líderes responsáveis (48,7%), vincular custos e resultados (39,5%), e orçamento (35,5%). Além disso, a Korn Ferry também ouviu as empresas para saber sobre quais são as práticas de DE&I que as companhias brasileiras possuem atualmente e estão relacionadas, principalmente, ao desenvolvimento de políticas de não discriminação, bullying e assédio (67%), foco em uma cultura de expressão e segurança psicológica (63%), diagnóstico organizacional DE&I (60%) e conselho/comitê de diversidade (57%).

“Essas são práticas que obviamente ajudam, mas é preciso ter uma jornada completa focando em ações estruturais e comportamentais paralelamente. As estruturas, sistemas e políticas, precisam ser modificadas com uma lente mais inclusiva. Além de criar políticas, comitês e grupos, é preciso atuar em questões estruturais, que são aquelas capazes de realmente mover os indicadores. Ainda não vemos programas muito robustos de desenvolvimento, abertura às diferenças e essas são soluções que ainda precisam avançar mais”, ressaltou Milene Schiavo.

Para os próximos 12 a 18 meses, a principal prática que as organizações desejam implementar é o treinamento de liderança inclusiva para líderes de pessoas, apontado por 44% das empresas que participaram do estudo. “As jornadas de diversidade, equidade e inclusão só serão sustentáveis se tiverem o apoio dos líderes inclusivos. São estas lideranças que vão conseguir avançar nas agendas de DE&I, apoiando, valorizando e respeitando todos os colaboradores. A liderança inclusiva é uma parte fundamental da construção da cultura de maior inclusão, pois é o líder que vai ajudar todos o time a caminhar de um jeito mais alinhado, procurando respeitar, valorizar e acompanhar todos os talentos da organização”, finalizou Cecília Pinzon.

Fonte:Diário do Comércio