A pandemia de Covid-19 transformou o mundo radicalmente. Além do caos sanitário global e da crise econômica sem precedentes, acelerou tendências de consumo e comportamento e alterou o mercado de trabalho, impondo novos tipos de relações para responder ao advento do trabalho remoto para carreiras e atividades antes impensadas.

Nesse quadro em que a transformação virou a regra, antigos códigos de disciplina, hierarquia e controle já não servem para organizar a rotina produtiva dentro das empresas e líderes e liderados precisam acelerar a adaptação à nova realidade, sob pena de não mais terem espaço em um mundo do trabalho desmaterializado e flexível.

De acordo com a diretora de RH da Luandre, Gabriela Mative, paradoxos como autonomia versus direção, cooperação versus competição e desenvolvimento versus manutenção da cultura organizacional estão ligados à estrutura das relações de poder. A Luandre é uma das maiores consultorias de RH do País, com mais de 50 anos de mercado.

“Em termos de gestão, as empresas brasileiras ainda têm muita necessidade de controle. Para esse novo momento vamos ter que ter a gestão de baixo pra cima, vindo da ponta. As empresas precisam de um olhar mais voltado para o resultado. Com isso, vão começar a recrutar pessoas que tenham esse olhar. O perfil comportamental terá mais peso em relação ao técnico”, explica Gabriela Mative.

Nesse contexto, as lideranças precisam ser maleáveis para construir novas formas de se relacionar com os comandados, dando autonomia e ao mesmo tempo servindo como um orientador, que ajuda o time a entender as metas e objetivos, se manter motivado e encontrar os melhores caminhos para a entrega e superação de resultados.

“O líder que não estiver pronto agora, não vai ficar mais. Tivemos dois anos de uma adaptação muito difícil, a fórceps. Quem não se adaptou, não vai sobreviver. Se esse líder não permitir que a decisão fique na ponta, ele vai perecer. Do outro lado, a ponta precisa ter um olhar de empreendedor. É uma mudança de comportamento para os dois lados”, pontua.

Para que tudo isso seja possível, os profissionais e departamentos de recursos humanos (RH) são fundamentais. A ordem é ser um setor voltado para o negócio e que entende que são as pessoas as responsáveis pelos resultados.

“Antes o RH funcionava muito como uma área de suporte. Mas a pandemia mostrou que as empresas que se sobressaíram são vinculadas à tecnologia da informação, que têm RHs voltados para o negócio. Teoricamente, o RH não dá lucro, mas precisa ser um parceiro do negócio. Nesse período também se fortaleceu um RH mais voltado para a saúde mental. Passamos a entrar em detalhes da vida das pessoas que antes não íamos. Essas obrigações vão seguir com o RH. A palavra é empatia: se colocar no lugar do outro. Se estou ali pra trabalhar, não vou agir de má-fé. Por outro lado, o gestor ter confiança de entender o outro lado”, completa a diretora de RH da Luandre.

Faltam candidatos às vagas disponíveis

Divulgada em 30 de novembro, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de desemprego no Brasil no terceiro trimestre ficou em 12,6%. Apesar do recuo de 1,6 ponto percentual em relação ao segundo trimestre de 2021, isso ainda significa, segundo ranking publicado pela Austing Rating, listando 44 países, que a taxa de desemprego no Brasil é o dobro da média mundial. Entre os países do G20 que haviam publicado os resultados do terceiro trimestre até 22 de novembro, era a maior taxa de pessoas fora do mercado de trabalho.

Apesar desse exército de pessoas à procura de trabalho, é praticamente impossível encontrar um empresário que não reclame de dificuldades para preencher vagas, isso, independentemente do setor ou nível da vaga em aberto.

“Não é um problema só para o Brasil. Nos Estados Unidos está ainda pior. As pessoas estão pedindo demissão e a gente não consegue explicar bem os motivos. Acreditamos que seja por conta de todos os efeitos da pandemia: a perda de pessoas queridas para a Covid-19, a valorização qualidade de vida e os cuidados com a saúde mental. Até aqui não parávamos para pensar nisso. Encaixávamos nossas vidas no trabalho e agora queremos encaixar o trabalho nas nossas vidas. As pessoas se inscrevem nos processos seletivos e a quantidade de faltas é absurda. Muitas vezes selecionamos, o candidato faz os exames e não assume o cargo”, relata Teixeira.

Levantamento realizado pela Heach Recursos Humanos – empresa de recrutamento e seleção -, com 120 recrutadores do Brasil, deu cor ao paradoxo brasileiro. 85% dos respondentes afirmaram que está sendo o pior momento profissional de suas carreiras, pois não conseguem encontrar candidatos. Enquanto 10% afirmaram que estão passando por dificuldades e, apenas, 5% disseram que o mercado em que atuam não teve oscilações.

De acordo com o CEO da Heach Recursos Humanos, Elcio Paulo Teixeira, o fenômeno não acontece apenas no Brasil e essa dificuldade deve se estender, pelo menos, até o fim de 2022.

Ainda segundo a pesquisa, entre as mais novas expectativas dos recrutados perante uma vaga estão: 44% buscam flexibilidade no trabalho, 26% salários mais altos, 13% pacotes de benefícios, 13% plano de evolução de carreira e 4% investimentos em formação.

“Salário e benefícios continuam importantes, mas perderam peso no momento da escolha. O mais importante passou a ser flexibilidade. As empresas estão tentando se adaptar, mas algumas não conseguem, como as linhas de produção. Elas estão criando jornadas diferentes, mais espaçadas, em uma tentativa de se tornarem mais atraentes”, afirma.

Por fim, a pesquisa questionou os entrevistados sobre as expectativas para 2022, em relação a essa dificuldade em encontrar candidatos e a resposta, novamente, surpreendeu, pois 78% não esperam mudanças, 13% acreditam que irá melhorar e 9% disseram estar com dúvidas e incertezas sobre o assunto.

“É muito provável que no pós-pandemia esse efeito se tranquilize, mas só no final de 2022 e incorporando as novas tendências. Agora o candidato tem mais poder de negociação. Quanto antes as empresas mudarem seus processos de recrutamento e de remuneração, melhor. Elas podem criar benefícios flexíveis, mesmo em cargos operacionais, por exemplo. Mas tudo isso precisa ser feito de maneira criativa e cirúrgica, observando a legislação, para fazer as mudanças e poder dar um passo atrás, se necessário”, alerta o CEO da Heach Recursos Humanos.

Contratação de profissionais estrangeiros é saída para gap

Diante da escassez de mão de obra qualificada no Brasil, especialmente no campo da tecnologia da informação (TI), uma saída para as empresas é a contratação de estrangeiros. Ampliada pelo advento do trabalho remoto em setores e atividades que mal pensavam nisso até o fim de 2019, a busca por profissionais extra-fronteiras tem que ser feita com cuidado.

Observar a legislação trabalhista do Brasil e do país de origem do trabalhador e contar com uma assessoria que atente para as questões tributárias, fiscais e jurídicas são passos fundamentais para que a solução não se transforme em dor de cabeça na justiça e acabe gerando passivos trabalhistas em moedas mais fortes que o real.

De acordo com a especialista em direito para startups, Lorena Lage, a confecção de um contrato de trabalho detalhista e cuidadoso na tradução é capaz de evitar muitos problemas.

Em relação às formas de contratação de colaboradores estrangeiros para a modalidade de home office, é possível optar por seguir o regramento brasileiro ou o do país de origem do profissional.

Se a opção é pela legislação nacional, deverá ser observada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, será necessário que os estrangeiros possuam cadastro de CPF no Brasil e permissão para trabalhar, ainda que em teletrabalho. A CLT se aplica tanto aos funcionários brasileiros quanto aos estrangeiros. Logo, eles têm todos os direitos que um trabalhador brasileiro tem (13º salário, adicional de férias, 30 dias de férias remuneradas e FGTS), não podendo ter distinção salarial se eles exercem o mesmo tipo de trabalho de igual produtividade e exigência técnica.

“Nesse caso o empregador também deverá pedir uma autorização de trabalho para o contratado. Não necessariamente o trabalhador precisará vir ao Brasil para fazer os documentos. Nosso País tem acordos assinados com várias nações que permitem que os documentos sejam providenciados nas embaixadas”, afirma Lorena Lage.

No caso da contratação pela legislação estrangeira, é necessário considerar o custo financeiro e procedimentos necessários para realizar a abertura e manutenção da empresa em cada país em que se desejar realizar as contratações.

Nesse contexto, existe a possibilidade das offshore, que possuem grande liberdade fiscal e econômica, uma vez que a sua criação não está sob a jurisdição da lei brasileira. De toda forma, aqui, a avaliação de viabilidade jurídica se faz necessária para garantir que a abertura e manutenção ocorram de forma lícita.

“Nesse caso é preciso avaliar se é sustentável abrir uma empresa para contratar um pequeno grupo de trabalhadores. É importante lembrar que de acordo com as leis do Brasil, uma empresa só pode ter um terço dos seus empregados estrangeiros. Sendo assim, para uma empresa pequena, pode não valer a pena abrir uma filial em outro país para contratar apenas um ou dois profissionais”, pontua.

Uma saída, seja utilizando a legislação brasileira ou estrangeira, é fazer a contratação “via PJ” (pessoa jurídica), que acontece quando o trabalhador é ele próprio uma empresa.

“Antes o trabalho remoto era uma exceção, agora é a regra. As pessoas faziam esse tipo de contratação de qualquer jeito. E apenas as grandes empresas faziam corretamente. Nesses dois últimos anos, pequenas empresas têm feito. Tem empresa com cinco colaboradores, contratando no exterior. Tem, até, surgido empresas especializadas em contratar no exterior. Elas têm equipes que ‘estudam’ a burocracia local e orientam a contratação”, explica.

No caso da contratação de estagiários é preciso que o aluno esteja matriculado em uma instituição de ensino brasileira e o contrato seja celebrado conforme a Lei de Estágio e em acordo com a instituição de ensino de origem do candidato.

Uma preocupação recorrente entre as empresas que pretendem contratar estrangeiros está na forma de pagamento e como declarar corretamente os valores. Mais uma vez a solução está em um contrato bem redigido.

“O pagamento vai ser feito de acordo com a legislação escolhida. Se for conforme o país de origem, o pagamento vai ser definido em contrato, assim como o câmbio e índices de correção, conforme as leis daquele país. Se tiver empresa constituída lá, ela vai fazer o pagamento. Se for conforme a nossa legislação, o pagamento será feito em real. No caso do PJ, a empresa vai emitir a fatura de lá e tudo vai ser registrado na moeda brasileira. Outro ponto interessante é a definição prévia da câmara de mediação e arbitragem internacional. É mais ágil e seguro porque elas já entendem as questões internacionais. Isso traz segurança. Enfim, o ideal é ter todo o cuidado com a linguagem para que o trabalhador seja capaz de entender. No caso de algum litígio, o juiz do trabalho vai perceber a boa fé da empresa. Na tradução esse cuidado deve ser ainda maior. Existem figuras como o ‘salário mínimo’, por exemplo, que não existe em vários países. Então não basta traduzir, é preciso explicar. É melhor pecar pelo excesso de informação”, alerta a especialista.

Fonte: Diário do Comércio