No dinâmico contexto corporativo, compreender as nuances sociais que impactam os colaboradores é fundamental para uma gestão de pessoas eficiente. O Modelo SCARF, é uma dessas abordagens.

Este sistema destaca a importância de reconhecer e gerenciar as ameaças e recompensas sociais, proporcionando insights valiosos para promover um ambiente de trabalho saudável e motivador.

Neste texto, explicaremos em detalhes o modelo SCARF e sua relevância na gestão de pessoas. Confira!

O que é o modelo SCARF?

Desenvolvido pelo neurocientista e autor australiano David Rock, o modelo SCARF é uma estrutura que busca compreender as dinâmicas sociais e emocionais no ambiente de trabalho.

SCARF é um acrônimo para cinco domínios que influenciam a forma como as pessoas percebem e respondem às interações sociais. Cada letra representa um elemento-chave:

S- Status (Status)

O status, nesse contexto, não se limita à posição hierárquica formal, mas abrange a percepção da posição relativa de uma pessoa dentro de um grupo ou organização.

Alguns aspectos importantes relacionados ao status:

• Dinâmicas de grupo: a competição por status pode surgir durante as dinâmicas, e o reconhecimento positivo pode fortalecer o senso de pertencimento e engajamento;
• Impacto nas interações: um aumento no status pode ser gratificante, enquanto sua diminuição pode ser interpretada como uma ameaça;
• Liderança eficaz: todos os membros da equipe devem sentir importância nas suas contribuições, independentemente de sua posição hierárquica;
• Reconhecimento: o reconhecimento do status contribui para uma sensação de satisfação.

C – Certainty (Certeza)

Certeza diz respeito à necessidade humana de ter um entendimento claro do que está por vir. Indivíduos buscam ambientes onde as situações são previsíveis e seguras.

Entenda alguns aspectos de certainty:

• Ambiente previsível: um ambiente onde as coisas são claras e previsíveis é percebido como recompensador. Assim como, mudanças abruptas ou ambiguidade, podem gerar desconforto e ansiedade;
• Lidando com a incerteza: líderes devem priorizar fornecer informações claras e estabelecer expectativas realistas para reduzir a incerteza percebida;
• Resiliência: promover a adaptabilidade pode ajudar as equipes a lidar melhor com ambientes que envolvem alguma dose de incerteza;
• Tomada de decisões: permitir que os colaboradores tenham controle sobre suas responsabilidades contribui para um ambiente mais previsível e recompensador.

A – Autonomy (Autonomia)

Autonomia refere-se à necessidade de ter controle sobre as próprias ações, decisões e direção na vida profissional. Indivíduos buscam autonomia para moldar suas responsabilidades de acordo com suas habilidades e preferências.

Vamos explorar mais sobre o componente autonomy:

• Desenvolvimento profissional: permitir que os colaboradores influenciem seu próprio crescimento e aprendizado contribui para um ambiente mais satisfatório;
• Equilíbrio com direção: é importante encontrar um equilíbrio entre conceder autonomia e garantir que as ações estejam alinhadas com os objetivos organizacionais;
• Fomentando um ambiente autônomo: os colaboradores precisam de espaço para tomar decisões e contribuir ativamente de forma responsável;
• Restrições: sentir-se limitado em termos de liberdade de escolha e controle sobre as próprias tarefas pode levar a sentimentos de frustração e desengajamento.

R – Relatedness (Relacionamento)

Relacionamento diz respeito à necessidade de se conectar com os outros, estabelecer relações interpessoais positivas e sentir-se parte de uma comunidade. É a percepção de pertencimento, conexão social e um ambiente de trabalho mais gratificante.

Entenda sobre relatedness:

• Criação de equipes coesas: promover atividades que fortaleçam os laços interpessoais contribui para um ambiente onde os colaboradores se sintam conectados e à vontade para colaborar;
• Cultura organizacional inclusiva: a criação de uma cultura organizacional que valoriza a diversidade e a inclusão é essencial para promover relacionamentos saudáveis no ambiente de trabalho;
• Isolamento social: sentir-se excluído, desvalorizado ou em conflito com colegas pode gerar desconforto e impactar negativamente o bem-estar;
• Reconhecimento: expressões de gratidão, colaboração positiva e um ambiente que promove o apoio mútuo contribuem para uma percepção positiva de relacionamento.

F – Fairness (Equidade)

Equidade diz respeito à percepção de tratamento justo e imparcial. Pessoas têm necessidade de serem tratadas de maneira justa e equitativa no ambiente de trabalho.

Assim como, situações contrárias podem gerar ressentimento e desengajamento.

Vamos falar mais sobre o componente fairness:

• Comunicação clara sobre decisões: ajuda a evitar mal-entendidos e a promover a compreensão sobre o porquê de determinadas escolhas;
• Inclusão: assim como relacionamento, a equidade também está relacionada à promoção de um ambiente de trabalho inclusivo, onde todos têm oportunidades justas, independentemente de suas características;
• Processos transparentes: garantir que as políticas, promoções e avaliações sejam transparentes ajuda a promover a equidade percebida;
• Tratamento equitativo: a sensação de que as decisões são justas e que todos têm oportunidades iguais contribui para um ambiente de trabalho mais positivo.

Por que “ameaças e recompensas” no modelo SCARF?

A abordagem de “ameaças e recompensas” no Modelo SCARF está fundamentada na compreensão neurocientífica do cérebro humano e em como ele processa informações sociais, já que está programado para identificar e responder a estímulos.

No contexto do SCARF, ameaças podem surgir quando há mudanças de status, incerteza, entre outros. Assim, o cérebro reage, ativando mecanismos de defesa para lidar com a situação adversa.

Já as recompensas estão em elementos ou situações que promovem um senso de bem-estar e satisfação. Dessa forma, no modelo SCARF, as recompensas estão associadas a um status elevado, maior certeza, além do restante já citado.

Fonte: Blog Gupy