A saída de profissionais da empresa é um acontecimento natural e o chamado turnover – termo em inglês que significa rotatividade – ocorre por diversos motivos, como aposentadoria ou mudança de cidade de alguns profissionais. Porém, quando há uma intensa movimentação de saídas, isso pode significar um local de trabalho pouco atraente e, de certa forma, uma liderança com claros obstáculos para reter novos talentos.

Além do que, a alta rotatividade de pessoal é um grave problema para as organizações, pois sufoca a força de trabalho, afasta gente talentosa e resulta em elevados custos para a empresa.

Para elucidar as principais causas da rotatividade de funcionários, reuni em alguns tópicos como identificar as razões e a melhor forma de solucionar um turnover agressivo. Confira abaixo dois pontos críticos:

Insatisfação com a liderança e local de trabalho
É fato que a maioria dos talentos não pede demissão dos seus empregos, mas sim dos seus chefes, reflexo de uma liderança ineficaz, ou até mesmo autoritária, que infelizmente ainda persiste em algumas companhias. Outro fator que impulsiona essa insatisfação é o clima organizacional, onde os profissionais passam a maior parte da vida produtiva. Caso o ambiente de trabalho seja nocivo ao ponto de impactar no desenvolvimento e desempenho do funcionário, ele logo migrará para a concorrência por se sentir desmotivado e sem estímulo para utilizar suas aptidões.

Falta de perspectiva para ascensão profissional
Com a baixa possibilidade de crescimento dentro de uma organização, os profissionais talentosos logo buscam outro local de trabalho. Muitos colaboradores passam anos no mesmo cargo até serem demitidos e, naturalmente, os que buscam ascensão na carreira se recusam a aceitar essa realidade. Além disso, uma remuneração inferior a do mercado também é mais um motivo para o turnover.

Apesar de não ser o principal fator de estímulo e retenção, uma boa remuneração é imprescindível para que o profissional se sinta valorizado e reconhecido pelo conjunto de suas habilidades.

Agora que compreendemos os principais motivos deste descontentamento, disponibilizei estratégias para que, na prática, seja possível reduzir o índice de saída dos talentos. O departamento de Recursos Humanos deve ter uma boa política de retenção, estruturada o suficiente para preservar os profissionais qualificados. Veja como é possível realizar mudanças para viabilizar a retenção desses profissionais:

Invista na qualidade de vida
Os gestores que reconheceram o bem-estar como um dos impulsionadores da satisfação profissional, identificaram resultados incríveis, segundo revelou um estudo da Sodexo, especialista em oferecer serviços de qualidade de vida. O levantamento mostra que empresas com melhores condições de trabalho são, em média, 76% mais atraentes aos profissionais talentosos, além de gerar melhor clima organizacional, produtividade e rentabilidade. Vale ressaltar que o bom funcionamento dos canais de comunicação interna também é fundamental para atenuar conflitos interpessoais e que o investimento em benefícios voltados à saúde, como ginástica laboral, por exemplo, torna a empresa muito mais agradável.

Plano de carreira e recompensas
Estabelecer um plano de carreira é o modo mais eficiente de informar aos empregados leais e produtivos que eles têm reais chances de crescimento na organização. Geralmente, a promoção está relacionada a dois fatores: tempo de casa e resultados entregues no mesmo período. A maioria das empresas que dispõe de uma escalada profissional atua com o mesmo cargo em três níveis: júnior, pleno e sênior. Essa configuração tende a manter o time motivado e a estar em constante aperfeiçoamento para conquistar cargos mais elevados. Outra iniciativa é a recompensa por meio de salário, prêmios e carreira, com base no mérito a partir dos resultados entregues.

Exemplo de liderança e metas objetivas
Toda liderança deve ser coerente, eliminando o problema dos líderes que falam uma coisa e fazem outra totalmente diferente da que tinham proposto. Esse tipo de falha na liderança deixa os profissionais desnorteados, refletindo diretamente no desempenho da equipe como um todo. O líder coerente propõe metas claras, entrega resultados pessoalmente, se compromete com os valores da empresa, escuta seus superiores e subordinados, cumpre com sua palavra, sendo capaz de reter talentos pelo exemplo. Sobre a proposta de metas, recomendo que sigam o padrão SMART: específica, mensurável, alcançável, relevante e com tempo bem estabelecido.

Atualmente, contamos com diversos indicadores-chave que auxiliam na avaliação da saída dos talentos, um deles é o Employee Net Promoter Score (E-NPS), utilizado para mensurar a satisfação dos empregados por meio de uma classificação de zero a 10 de questionamentos sobre a recomendação da companhia. Já o absenteísmo, por exemplo, pode ser medido com a ajuda da tecnologia, pois modernos softwares de RH contam com painéis de controle que permitem a importação dos dados do ponto eletrônico e a análise das faltas e atrasos. Por fim, para o turnover há um cálculo (percentual) realizado entre o número de funcionários que saíram da empresa e o total de funcionários no mesmo período; depois basta multiplicar o resultado por cem.

Além de identificar as causas da rotatividade de pessoal, criar boas políticas e estratégias de retenção, vale monitorar os indicadores-chave de desempenho. Assim, será muito mais assertivo reter novos talentos, reduzir custos com desligamentos e, consequentemente, garantir o sucesso da empresa de forma saudável e harmônica, prestigiando os recursos materiais e humanos.

Marcelo Furtado — Com mais de cinco anos de experiência no mercado de Recursos Humanos, Marcelo Furtado possui MBA em Engenharia Financeira pela Universidade de São Paulo (USP) e já passou por empresas como Ambev, Cargill, PepsiCo e CarVal Investors. Atualmente é professor de Inbound Marketing na ESPM e CEO da Convenia, primeira plataforma na nuvem de Gestão de Pessoas para PMEs.

Fonte: Administradores