A atração, contratação e fidelização de pessoas nascidas nas gerações mais jovens – as chamadas gerações Y e Z – é, hoje, um dos principais desafios das empresas. Flexibilidade, oportunidade de crescimento e, principalmente, comunicação transparente e frequente fazem parte das ações de engajamento dessa nova força de trabalho. Isso tudo porque muitos jovens talentos estão abrindo mão de uma carreira tradicional e investindo no empreendedorismo.

Nesse cenário, a adoção de uma nova prática cresce nas empresas brasileiras: o feedback contínuo. De fato, com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho, essa exigência se intensificou, mas há tempos os colaboradores já vinham reivindicando processos mais transparentes para estabelecimento de metas, feedbacks mais frequentes e avaliações menos formais.

Para o vice-presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, o feedback contínuo responde aos novos requisitos de gestão, uma vez que oferece a possibilidade de uma relação mais horizontal entre liderança e liderado. “Isso acontece ao simplificarmos e transformarmos em rotina a conversa sobre o que foi bem-feito e merece ser reconhecido, e o que pode ser desenvolvido ou melhorado”, complementa Felipe.

Nesse cenário o que muda na empresa?
O educador executivo Alexandre Prates pontua que, para estabelecer a prática do feedback contínuo, devem ser feitas mudanças no modelo de gestão, que deixa de estar centrado no líder e passa ser focado no colaborador. “As lideranças são as principais impactadas pela horizontalização, já que precisam abrir mão do protagonismo, que passa a ser dos liderados. O líder agora precisa estar mais aberto a escutar do que falar. Afinal, o feedback é para desenvolver o outro”, explica o educador.

Segundo o psicólogo Bernardo Leite, a maior dificuldade dos líderes é entender que o feedback contínuo é uma ação de treinamento. “Eu não estou fazendo uma observação sobre determinado erro para punir o meu funcionário, mas para que ele não continue errando. Esse é o objetivo. O feedback é uma ação de cumplicidade entre gestor e liderado”, analisa o especialista.

Para Felipe, muitas empresas pecam ao julgar que apenas a avaliação de desempenho ou de resultado são suficientes: “O feedback contínuo tem como propósitos o mapeamento de talentos, a gestão de conhecimento e a indicação de áreas que precisam ser desenvolvidas em tempo real”. Trata-se de uma das principais diferenças em relação ao processo mais tradicional, que conta com avaliações anuais ou semestrais e tem objetivos específicos e complementares.

No esforço de promover a cultura do feedback contínuo, as empresas começam a entender que precisam da tecnologia para instrumentalizar líderes e colaboradores. Afinal, feedbacks soltos, sem registro, podem cair na informalidade, prejudicando o processo. Além disso, com o apoio da tecnologia, é possível contabilizar as informações e gerar relatórios, apoiando os resultados formais das avaliações de desempenho.

Fonte: Mundo RH