O que faz um líder eficaz? Esta questão é um foco da minha pesquisa como cientista organizacional, coach executivo e consultor de desenvolvimento de liderança.

Em busca de respostas, terminei recentemente a primeira rodada de um estudo com 195 líderes em 15 países, em mais de 30 organizações globais:

Os participantes foram convidados a escolher as 15 competências de liderança mais importantes de uma lista de 74. Eu agrupei as principais em cinco grandes temas que sugerem um conjunto de prioridades para líderes e programas de desenvolvimento de liderança.

Enquanto alguns podem não surpreendê-lo, eles são todos difíceis de dominar, em parte porque melhorá-los requer agir contra a nossa natureza.

As 10 competências mais importantes na liderança:

1. Ter grandes princípios de ética e moral
2. Dá metas e objetivos com regras mutáveis
3. Comunica as expectativas de maneira clara
4. Tem flexibilidade para mudar de opinião
5. É comprometida com treinamentos
6. Comunica sempre e abertamente
7. Aberto a novas ideias e direções
8. Cria sentimento de falhar e ganhar como equipe
9. Ajuda os liderados a se tornarem futuros líderes
10. Fornece segurança para testar e errar

Demonstra uma ética forte e proporciona uma sensação de segurança.
Este tema combina dois dos três atributos mais bem avaliados: “altos padrões éticos e morais” (67% selecionaram como um dos mais importantes) e “comunicaram expectativas claras” (56%).

Juntos, esses atributos tratam da criação de um ambiente seguro e confiável. Um líder com altos padrões éticos transmite um compromisso com a justiça, instilando a confiança de que tanto eles quanto seus funcionários honrarão as regras do jogo. Da mesma forma, quando os líderes comunicam claramente suas expectativas, eles evitam ofuscar as pessoas e garantir que todos estejam na mesma página. Em um ambiente seguro, os funcionários podem relaxar, evocando a maior capacidade do cérebro de engajamento social, inovação, criatividade e ambição.

A neurociência  corrobora esse ponto. Quando a amígdala registra uma ameaça à nossa segurança, as artérias endurecem e engrossam para lidar com um fluxo sanguíneo aumentado para nossos membros, em preparação para uma resposta de luta ou fuga. Nesse estado, perdemos o acesso ao sistema de envolvimento social do cérebro límbico e à função executiva do córtex pré-frontal, inibindo a criatividade e a busca da excelência. Do ponto de vista da neurociência, garantir que as pessoas se sintam seguras em um nível profundo deve ser o emprego número 1 para os líderes.

Mas como? Essa competência é sobre comportar-se de maneira consistente com seus valores. Se você se encontra tomando decisões que se sentem em desacordo com seus princípios ou justificando ações, apesar de um incômodo senso de desconforto, você provavelmente precisa se reconectar com seus valores fundamentais. Eu facilito um exercício simples com meus clientes chamado “Deep Fast Forwarding” para ajudar com isso. Visualize seu funeral e o que as pessoas dizem sobre você em um elogio. É o que você quer ouvir? Este exercício lhe dará uma noção mais clara do que é importante para você, o que ajudará a orientar a tomada de decisões diárias.

Para aumentar os sentimentos de segurança, trabalhe na comunicação com a intenção específica de fazer as pessoas se sentirem seguras. Uma maneira de conseguir isso é reconhecer e neutralizar resultados ou consequências temidos desde o início. Eu chamo isso de “limpar o ar”. Por exemplo, você pode abordar uma conversa sobre um projeto que deu errado dizendo “Eu não estou tentando culpá-lo. Eu só quero entender o que aconteceu.

Capacita os outros para se auto-organizarem.
Fornecer orientação clara, permitindo que os funcionários organizem seu próprio tempo e trabalho, foi identificado como a próxima competência de liderança mais importante.

Nenhum líder pode fazer tudo sozinho. Portanto, é essencial distribuir energia por toda a organização e confiar na tomada de decisão daqueles que estão mais próximos da ação.

A pesquisa tem repetidamente mostrado que as equipes habilitadas são mais produtivas e pró-ativa, prestar um melhor serviço ao cliente, e mostrar níveis mais altos de satisfação no trabalho e compromisso com a sua equipe e organização. E, no entanto, muitos líderes lutam para permitir que as pessoas se auto-organizem. Eles  resistem porque acreditam que o poder é um jogo de soma zero, relutam em permitir que outros cometam erros e temem enfrentar consequências negativas das decisões dos subordinados.

Para superar o medo de abandonar o poder, comece aumentando a consciência da tensão física que surge quando você sente que sua posição está sendo desafiada. Como discutido acima, as ameaças percebidas ativam uma resposta de luta, fuga ou congelamento na amígdala. A boa notícia é que podemos treinar nossos corpos para experimentar relaxamento em vez de defensiva quando o estresse é alto. Tente separar a situação atual do passado, compartilhe o resultado que mais teme com os outros, em vez de tentar manter o controle, e lembre-se de que dar poder é uma ótima maneira de aumentar a influência – que aumenta o poder ao longo do tempo.

Promove um senso de conexão e pertencimento.
Líderes que “se comunicam frequentemente e abertamente” (competência nº 6) e “criam um sentimento de sucesso e fracasso juntos como um grupo” (nº 8) constroem uma base sólida para conexão.

Somos uma espécie social – queremos nos conectar e sentir um sentimento de pertencimento. De uma perspectiva evolucionária, o apego é importante porque melhora nossas chances de sobrevivência em um mundo cheio de predadores. Pesquisas sugerem que um senso de conexão também pode afetar a produtividade e o bem-estar emocional. Por exemplo, os cientistas  descobriram  que as emoções são contagiosas no local de trabalho: os funcionários sentem-se emocionalmente esgotados apenas observando as interações desagradáveis entre colegas de trabalho.
Do ponto de vista da neurociência, criar conexão é o segundo trabalho mais importante de um líder. Uma vez que nos sentimos seguros (uma sensação registrada no cérebro reptiliano), também temos que nos sentir cuidados (o que ativa o cérebro límbico) a fim de  liberar todo o potencial do córtex pré-frontal de nosso funcionamento superior.

Existem algumas maneiras simples de promover o pertencimento entre os funcionários: sorria para as pessoas, chame-as pelo nome e lembre-se de seus interesses e nomes de membros da família. Preste atenção concentrada ao falar com eles e defina claramente o tom dos membros de sua equipe tendo as costas um do outro. Usar uma música, lema, símbolo, canto ou ritual que identifique exclusivamente sua equipe também pode fortalecer esse senso de conexão.

Mostra abertura para novas ideias e promove o aprendizado organizacional.
O que “flexibilidade para mudar opiniões” (competência 4), “estar aberto a novas ideias e abordagens” (# 7), e “oferece segurança por tentativa e erro” (# 10) têm em comum? Se um líder tem esses pontos fortes, eles encorajam a aprendizagem; se não, arriscam sufocá-lo.

Admitir que estamos errados não é fácil. Mais uma vez, os efeitos negativos do estresse sobre as funções cerebrais são parcialmente culpados – neste caso, eles impedem o aprendizado. Pesquisadores  descobriram que a redução do fluxo sanguíneo para nossos cérebros sob ameaça reduz a visão periférica, aparentemente para que possamos lidar com o perigo imediato. Por exemplo, eles observaram uma redução significativa na visão periférica dos atletas antes da competição. Embora a visão em túnel ajude os atletas a se concentrarem, ela nos obriga a novas idéias e abordagens. Nossas opiniões são mais inflexíveis mesmo quando nos deparamos com evidências contraditórias, o que torna o aprendizado quase impossível.

Para incentivar o aprendizado entre os funcionários, os líderes devem primeiro garantir que estejam abertos a aprender (e mudar de curso) por conta própria. Tente abordar as discussões de solução de problemas sem uma agenda ou resultado específico. Suspenda o julgamento até que todos tenham falado e deixe as pessoas saberem que todas as ideias serão consideradas. Uma maior diversidade de ideias surgirá.

O fracasso é necessário para o aprendizado, mas nossa busca incessante pelos resultados também pode desencorajar os funcionários a se arriscarem. Para resolver este conflito, os líderes devem criar uma cultura que suporte a tomada de riscos. Uma maneira de fazer isso é usar experimentos controlados – pense em testes A / B – que permitem pequenas falhas e exigem feedback e correção rápidos. Isso fornece uma plataforma para a criação de inteligência coletiva para que os funcionários aprendam com os erros uns dos outros também.

Nutre o crescimento.
“Estar comprometido com meu treinamento contínuo” (competência # 5) e “ajudando-me a crescer como líder da próxima geração” (# 9) compõem a categoria final.
Todos os organismos vivos têm uma necessidade inata de deixar cópias de seus genes. Eles maximizam as chances de sucesso de seus descendentes alimentando-os e ensinando-os. Por sua vez, aqueles que estão recebendo recebem uma sensação de gratidão e lealdade. Pense nas pessoas a quem você é mais grato – pais, professores, amigos, mentores. As chances são, eles se importaram com você ou lhe ensinaram algo importante.

Quando os líderes demonstram um compromisso com nosso crescimento, as mesmas emoções primordiais são aproveitadas. Os funcionários são motivados a retribuir, expressando sua gratidão ou lealdade, indo a milha extra. Enquanto administrar através do medo gera estresse, o que prejudica a função cerebral superior, a qualidade do trabalho é muito diferente quando somos compelidos pela apreciação. Se você deseja inspirar o melhor de sua equipe, defenda-os, apoie seu treinamento e promoção e participe de projetos para patrocinar seus projetos importantes.

Essas cinco áreas apresentam desafios significativos para os líderes devido às respostas naturais que são incorporadas a nós. Mas com profunda reflexão e uma mudança de perspectiva (talvez ajudada por um treinador), há também enormes oportunidades para melhorar o desempenho de todos, concentrando-se nos nossos.

Fonte: RH Portal

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