No trabalho de consultoria com empresas e líderes de coaching, descobrimos que, se você procura desenvolver pontos fortes específicos de EI (Inteligência Emocional), ajuda a considerar áreas de melhoria que outras pessoas identificaram junto com as metas que você deseja alcançar – e então ativamente construir hábitos nessas áreas, em vez de simplesmente confiar em entendê-las conceitualmente.

Para esse fim, comece por se fazer três perguntas:

Quais são as diferenças entre como você se vê e como os outros o vêem?
O primeiro passo, como todo aprendizado, é ter uma noção de como sua autopercepção (como você se vê) difere da sua reputação (como os outros o veem).

Isto é especialmente verdadeiro para o desenvolvimento da inteligência emocional porque podemos ser cegos, para não mencionar preconceituosos, como expressamos e lemos os componentes emocionais de nossas interações. Por exemplo, a maioria de nós acha que somos bons ouvintes, mas muitas vezes esse não é o caso. Sem essa verificação de realidade externa, será difícil identificar as maneiras pelas quais suas ações afetam seu desempenho. Obter feedback dos outros também pode fornecer uma prova da necessidade de mudar nossos comportamentos e um ímpeto para fazê-lo.

Além disso, a inteligência emocional não pode ser resumida a uma única pontuação, como é feito com o QI. Você não pode simplesmente dizer que é “bom” ou “ruim” na inteligência emocional. Há quatro aspectos separados, e todos somos melhores em alguns do que em outros: autoconsciência, autogerenciamento, consciência social e gerenciamento de relacionamentos. (Dentro destes domínios nidifica um total de 12 competências aprendidas e aprendidas ).

Para lhe dar a melhor noção de onde estão as diferenças entre sua autopercepção e sua reputação, você deve usar uma avaliação de feedback de 360 graus que leve em consideração as múltiplas facetas da IE. Usamos o Índice de Competências Emocionais e Sociais, ou ESCI-360 (um produto comercialmente disponível, desenvolvido por Richard Boyatzis da Case Western Reserve University e o Hay Group da Korn Ferry), mas muitas organizações têm suas próprias avaliações. A chave é encontrar um que garanta confidencialidade àqueles que lhe dão feedback, que esteja focado no desenvolvimento e não na avaliação de desempenho (que distorce o feedback), e que lhe dê uma noção detalhada de onde os outros o avaliam de forma diferente do que você .

Outra maneira de obter uma perspectiva externa sobre como suas ações afetam seus relacionamentos e seu trabalho é trabalhar com um coach. Um coach pode ajudá-lo a mergulhar na superfície e ver como suas suposições e narrativas pessoais podem estar funcionando contra você. Para encontrar um treinador bem treinado, faça sua devida diligência; coaching não é uma profissão licenciada, então cabe a você obter referências e descobrir se um candidato a coaching passou por um rigoroso programa de treinamento. Se trabalhar com um coach não for viável, procure um parceiro de aprendizado, de preferência um colega cujas opiniões você confie e que esteja disposto a conversar sobre o que está fazendo regularmente.

O que importa para você?
Quando receber seu feedback de uma avaliação ou de seu coach, deixe que isso informe o que você deseja melhorar. Mas considere também quais são seus objetivos – como você deseja melhorar no que faz agora ou onde deseja ir no futuro. Quando se trata de cultivar forças na inteligência emocional, você fica em uma enorme desvantagem se estiver interessado apenas porque um colega, seu chefe ou alguém no RH disse que você deveria estar. Sua inteligência emocional está tão ligada ao seu senso de personalidade que estar intrinsecamente motivado para fazer com que o esforço tenha mais importância ao mudar hábitos antigos do que ao simplesmente aprender uma habilidade como o orçamento.

Isso significa que as áreas que você escolhe para trabalhar ativamente devem estar na interseção do feedback que você recebeu e das áreas que são mais importantes para suas próprias aspirações. Pergunte a si mesmo: você quer aumentar sua capacidade de assumir uma posição de liderança? Seja um melhor membro da equipe? Exercer maior influência positiva? Ficar melhor em administrar a si mesmo ou manter os objetivos que importam em foco? Ou – seus objetivos não precisam ser apenas profissionais – você quer ter uma melhor conexão com seu cônjuge ou adolescente? Entender os impactos de seus hábitos atuais de EI em relação aos seus objetivos irá mantê-lo a longo prazo, enquanto você faz o trabalho de fortalecer sua inteligência emocional.

Por exemplo, digamos que você receba feedback de que você não é um ótimo ouvinte – mas você pensa que é. Em vez de considerar essa avaliação como um ataque, ou simplesmente descartá-la, recue e considere seus objetivos: Talvez você tenha dito que deseja se conectar, entender e se comunicar melhor com impacto. Como poderia ouvir bem ajudá-lo a fazer essas coisas? Ver o feedback a essa luz pode ajudá-lo a posicioná-lo como uma oportunidade de desenvolvimento em direção aos seus objetivos, em vez de uma ameaça.

Quais mudanças você fará para alcançar esses objetivos?
Depois de determinar quais habilidades de EI você deseja enfocar, identifique ações específicas a serem tomadas. Se você está trabalhando para se tornar um melhor ouvinte, por exemplo, você pode decidir que, quando estiver conversando com alguém, faça uma pausa, ouça o que ele tem a dizer e verifique se entendeu antes de responder. Mantenha-o específico. Isso ajuda você a mudar o hábito alvo.

Você também deve aproveitar todas as oportunidades que ocorrem naturalmente para praticar a habilidade que está desenvolvendo, não importa quão pequena seja. Você está tentando treinar seu cérebro para reagir de maneira diferente em situações comuns, e o princípio da neuroplasticidade nos diz que, como um determinado circuito cerebral é usado com mais frequência, as conexões dentro dele se tornam mais fortes. E o cérebro não faz distinção entre casa e trabalho quando se trata de mudar seus hábitos: Pratique em casa e no trabalho, com seu parceiro ou adolescente, como faria com seu chefe ou com subordinados diretos.

Identificar essas oportunidades para divulgar seu novo hábito requer um pouco de consciência extra. No começo, isso exigirá esforço (e, na verdade, isso pode parecer estranho). Mas cada vez que você faz isso, esses novos caminhos em seu cérebro fortalecem sua conexão, tornando sua nova abordagem mais fácil e mais habitual. Em breve, você achará mais natural pausar e ouvir uma resposta, por exemplo, do que interromper a pessoa com quem está falando em sua empolgação para responder. Um dia você alcançará um marco neural: o novo hábito será ativado automaticamente, sem que você tenha que fazer nenhum esforço. Isso significa que seu novo hábito substituiu o antigo como circuito padrão do seu cérebro.

Aqui, também, um coach pode ser útil para você ao longo do caminho, especialmente se eles forem explicitamente treinados para ajudar líderes e executivos a desenvolver seus pontos fortes e acessar o tipo certo de avaliação para observá-lo em ação. Um treinador bem treinado pode trabalhar com você para identificar narrativas pessoais ou padrões habituais de mente que prejudicam sua capacidade de sair do seu próprio caminho.

Fonte: RH Portal

Fonte da imagem: Projetado pelo Freepik