Tópicos como feedforward (otimizar os potenciais positivos de cada profissional), monitoração dos processos de desenvolvimento e o mapeamento de percepções positivas são algumas das inovações na moderna gestão estratégica de RH que vêm para alterar uma realidade organizacional onde as percepções dos profissionais não têm sido das melhores: dados mostram que apenas 3 em cada 10 funcionários se sentem 100% engajados no trabalho, e somente 21% dos entrevistados acreditam que sua performance está sendo corretamente medida e gerenciada pela empresa de forma que o motive a realizar entregas melhores.

Organizações investem tempo e recursos na tentativa de manter seus colaboradores engajados na busca de bons resultados empresariais atuando com base nos seus valores e criando um ambiente que seja saudável, criativo e capaz de estimular a resolução de problemas de maneira cortês e integradora.

Algumas ferramentas são utilizadas para que essa perspectiva seja contemplada, dentre as quais a avaliação de desempenho 360 graus. Via de regra, tal metodologia traz consigo diversos vícios que dificultam ou mesmo impedem que tudo ocorra conforme o planejado – entre os obstáculos existentes, pode-se citar a realização estática do procedimento restrita a uma frequência anual, além da dificuldade de gerar um processo aberto de feedback entre avaliado e avaliador; o fato de se dar exagerado enfoque em pontos negativos e uma certa indefinição sobre quem é o responsável pela melhoria esperada, fazendo com que o desenvolvimento individual fique sempre sob a tutela da empresa.

Com base no descrito, o binômio avaliação estática de desempenho/feedback tem saído de cena e dando espaço ao mapeamento dinâmico de percepções/feedforward.

O dinamismo da sociedade atual faz com que as pessoas não desejem mais aguardar 365 dias para saber sua posição dentro da organização, o que fizeram de bom (que pouco se fala) e o que fizeram de ruim (que muito se fala). Além disso, inconscientemente todas as pessoas buscam reconhecimento pelas suas ações positivas e tendem a repeti-las desde que as conheçam – algo diametralmente oposto aos comentários negativos, onde as pessoas costumam ser mais reativas e questionadoras. Ao focar nos aspectos positivos, é possível se avaliar as disparidades existentes pela ausência do positivo e não pela ênfase no negativo, o que muda totalmente a visão da análise. Fomos aculturados para olhar o negativo e a mudança de paradigma é focarmos no que fazemos bem e somos reconhecidamente bons!

Deve-se também retirar da pauta o termo avaliação (de aspectos negativos) e incorporar o termo registro de percepção (de aspectos positivos) que, aliado a uma sistemática de dimensionamento de gaps para a posição de alto desempenho, permite que o colaborador possa ver onde ele está dentro do organograma da empresa e o que fazer para evoluir rumo ao próximo estágio em “real time”.

Outro ponto a ser considerado envolve encaminhar a perspectiva sistêmica para dentro da empresa. Basicamente, ela permite enxergar a companhia como um todo ao avaliar a contribuição individual dos colaboradores e identificar as variáveis que podem contribuir com os resultados empresariais, integrando as diversas facetas da atuação profissional, além de expressar transparência, respeito, desenvolvimento aos indivíduos, com foco na contribuição de cada membro do time de trabalho.

Quando tratamos dessa perspectiva estamos focando nas dimensões de conhecimento, ação e conexão, aspectos que são extremamente relevantes para a geração de resultados e que favorecem a sustentabilidade empresarial. O registro de percepções nas interações profissionais, traz essa dinâmica inovadora, bastante aderente ao perfil das novas gerações, que buscam resultado rápido e retorno sobre suas ações quase de maneira instantânea.

O enfoque no positivo é uma grande mudança de paradigma, uma vez que devemos focar o olhar na contribuição do outro, concentrando a atenção no que ele faz e não no que ele não fez. Psicologicamente, o reforço positivo aumenta a probabilidade da incidência do comportamento de uma forma simples, e o reconhecimento traz motivação quando uma determinada pessoa faz algo com maestria.

Para melhor entendimento deste aspecto, imagine que você está à frente de um grande projeto e que seu líder, além de direcioná-lo, estimula sua contribuição com palavras motivadoras, como “Você é muito importante para o sucesso deste projeto”, “Esta sua ideia será de grande contribuição para o projeto” ou mesmo “Sua liderança está sendo um exemplo para empresa”, “seus pares têm elogiado seu engajamento”.

Quando aplicados na medida certa, estes estímulos são muito importantes para a autoestima tanto profissional quanto pessoal. Esses processos podem ganhar maior efetividade com o uso de plataformas digitais para operacionalização e tratamento de dados, possibilitando os resultados em “real time”, atendendo a dinâmica necessária a esse processo. A evolução na gestão de pessoas passa pela integração da área comportamental com a área de tecnologia viabilizando soluções criativas e inovadoras, com grande potencial de agregação de valor ao negócio.

Fonte: Mundo RH
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