Os líderes de uma empresa são a representação do que é desejado naquele ambiente de trabalho e são responsáveis por garantir que o que é desejado pela organização não fique apenas no papel, mas seja colocado em prática. Partindo deste princípio, vemos a importância da cultura organizacional para os líderes.

A fim de entender como a cultura organizacional influencia a atuação dos líderes, começamos pela fundação da empresa. Em um primeiro momento, uma organização é idealizada e criada por um empreendedor ou um conjunto de sócios e, nesse instante, é definido o que será a empresa, de fato.

Feito isso, é natural que os comportamentos, valores, crenças, tudo aquilo em que essa liderança acredita e prega fará parte daquele negócio. Estamos falando da cultura organizacional, que é a forma como as pessoas se comportam dentro da organização.

A cultura engloba processos e métodos de trabalho, crenças e a história da organização, além de afetar o colaborador, sua relação com a empresa, sua rotina e, até mesmo, a decisão de seguir ou não prestando serviços, pois possibilita que a organização se estruture de maneira assertiva para atrair colaboradores enquadrados no seu modelo de trabalho.

De uma forma bem direta, a cultura é o DNA da empresa, lembrando que não há como definir uma cultura certa ou errada, apenas o que será praticado e exigido dentro de cada organização. Não há uma “receita de bolo”. É o mesmo que considerarmos a pergunta: “Qual país tem a melhor cultura do mundo?”.

Não há um país com melhor cultura, mas aquilo a que cada um se adapta melhor. O mesmo acontece com as empresas: não existe uma cultura certa, apenas a que cada colaborador se adapta melhor, de acordo com suas habilidades, competências, comportamentos e, até mesmo, seus valores. Cada cultura é criada com base na estratégia, momento atual da empresa e em seus líderes como um todo. Por isso, tratamos do conceito de evolução cultural. A cultura da empresa não é algo fixo, ela é fluida.

Nesse processo, as lideranças representam o que a cultura organizacional daquela empresa é de fato. Por esse motivo, suas atitudes têm um peso muito forte e refletem naquele ambiente. Se as lideranças apresentam um comportamento, ele é visto como permissível pelos colaboradores, que passam a acreditar que tal comportamento é aceitável, portanto pode ser reproduzido.

Em suma, a cultura organizacional passa primeiro pela alta liderança, com os sócios, CEO ou líderes, assim como diretores. Dessa forma, podemos identificar a cultura presente, aquela que pode ser observada no dia a dia da empresa, sendo percebida, não imposta.

A cultura desejada, por outro lado, é estruturada a partir da avaliação de comportamentos esperados pela alta liderança no dia a dia dos colaboradores. Simultaneamente, é costumeiro escutar as pessoas de dentro das empresas, para que sejam representadas, e realizar uma análise do que se espera para o futuro da organização, além de resgatar suas raízes, para que elas não se percam.

Baseado nessas informações, é projetado um plano do que se espera nos comportamentos futuros: a cultura desejada. Uma vez predeterminada esta cultura desejada, é papel dos líderes disseminá-la e observar os comportamentos presentes para incentivar os colaboradores que apresentam o comportamento esperado, além de orientar e alinhar esses comportamentos onde eles não estiverem sendo praticados também, garantindo que a cultura desejada esteja presente e deixando claro que algumas atitudes não serão aceitas naquele ambiente de trabalho.

Ou seja, é preciso não apenas desenvolver comportamentos, como também remover comportamentos. O papel dos líderes em relação à cultura organizacional das empresas é observar, perceber, trabalhar e conduzir as atitudes corretas, além, é claro, de ser o exemplo.

Esclarecer os comportamentos que serão valorizados e incentivar que os mesmos sejam praticados é muito importante. Por exemplo, se uma empresa zela pela produtividade, os líderes devem trazer métricas e dados voltados à produtividade nas pautas de reunião de equipe, assim todos saberão o que será valorizado. Da mesma forma, será cobrado dele, em reuniões com seus superiores, que demonstre os resultados em relação à produtividade da equipe.

Uma empresa que tem em sua cultura a cooperatividade de colaboração deve ter troca de experiências e trabalhos entre os times, para incentivar que os mesmos ajam da maneira esperada. Podemos utilizar rituais, processos e métricas como forma de conduzir o assunto dentro da empresa. É possível utilizar reuniões para apresentação de resultados, painéis com os números alcançados, atualizações por e-mail, entre outros, em torno da cultura organizacional, incentivando comportamentos esperados.

Quando falamos desses comportamentos, é possível que haja competências necessárias para que um colaborador consiga trabalhar de forma satisfatória naquele ambiente. Essa competência pode ser técnica, interpessoal, essencial ou de entrega. A penúltima trata de competências voltadas a comportamentos que trarão um maior alinhamento cultural.

Não é eficaz simplesmente apontar os erros cometidos, pelo colaborador ou pelo líder, sem lhes dar uma instrução ou sugestão clara de como evoluir nesse quesito. Ao invés de dizer a um líder que ele não está tendo um bom trabalho de feedback com seus colaboradores por exemplo, é possível sugerir reuniões com a equipe para criar um ritual de troca de experiências e reconhecimento, apresentando isso como uma tarefa (com deadline e apresentação de resultados), mas ao mesmo tempo orientando-o a como melhorar. É possível sugerir um processo, um método e um ritual específico para garantir que aquilo de fato seja exercitado, criando algo concreto, e não apenas apontando um erro.

O mesmo vale do líder para a equipe: ao invés de apenas sinalizar que algo não está sendo feito com qualidade, é preciso treinar e capacitar o colaborador para realizar a ação da maneira correta, dando um direcionamento concreto. É assim que a cultura organizacional deve ser trabalhada.

Existem, é claro, alguns pontos que uma organização pode não aceitar vindos de suas lideranças. Comportamentos positivos, porém não alinhados com a sua cultura organizacional são aceitáveis, mas comportamentos desfavoráveis para o todo não são permissíveis.

Podemos citar aqui a falta de respeito ou discriminação com outros colaboradores. O comportamento dos líderes “contamina” seus liderados, disseminando os comportamentos praticados por ele. O líder é o “exemplo”, portanto, deve estar alinhado com os comportamentos esperados, refletindo-os.

Fonte: Administradores