Muito se fala sobre a importância de investir em iniciativas de diversidade & inclusão e, consequentemente, na construção de um ambiente de trabalho que valorize a pluralidade de perfis. É bem verdade que, cada vez mais, nota-se o esforço de organizações dos mais variados portes e segmentos para que uma cultura diversa seja estabelecida no negócio. Todavia, será que, de fato, gestores, líderes e colaboradores estão prontos para desempenhar um papel que torne a companhia inclusiva?

De acordo com o relatório “Fixing the Flawed Approach to Diversity”, feito pelo Boston Group Consulting, somente 17% dos colaboradores-alvo das iniciativas de inclusão se consideram, de alguma forma, beneficiados por elas. Segundo a psicóloga Natasha Ferreira, criar uma política de D&I não é tão simples. Para que demonstre resultados efetivos, um planejamento precisa ser criado.

“Não é um processo fácil nos libertarmos de vieses inconscientes e da atração – que não se resume à questão amorosa – que sentimos por pessoas que consideramos parecidas conosco. Para que um ambiente empresarial faça a pluralidade ser realmente vantajosa, é necessário contar com pessoas que estejam dispostas a conviver com as diferenças, seja por meio de contratações pontuais ou de treinamentos que enfatizem o quanto a diversidade não só beneficia o crescimento empresarial e profissional, como também o pessoal”, salienta.

Por mais que alguns estudos evidenciem o quanto o D&I é favorável para que negócios se desenvolvam – como a pesquisa feita pela Harvard Business Review que pontua que, em empresas onde a diversidade é reconhecida, o engajamento dos funcionários aumenta em 17% e se sentem motivados a fazer mais do que é esperado deles -, ainda há um caminho a ser percorrido para que o tema seja fortalecido no Brasil, especialmente quando se fala de preconceitos que ainda existem no mercado, como:

• 39% dos profissionais negros afirmam já ter sofrido preconceito por conta de sua cor de pele (InfoJobs);
• 52% das mulheres já sofreram assédio no mercado de trabalho e 69% acreditam que, comparado aos homens, não possuem as mesmas chances ao buscar oportunidades (infoJobs);
• 70% dos profissionais acima de 40 anos já sofrem preconceito etário (InfoJobs);
• 90% da população trans no Brasil têm a prostituição como única fonte de renda (Antra)
• 33% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBTQI+ para cargos de liderança (Center for Talent Innovation);
• Apenas 1% dos PCDs trabalham com carteira assinada no Brasil (RAIS).

Além disso, outras minorias ocupam, atualmente, parcelas ínfimas não só em cargos de liderança, mas no mercado de trabalho brasileiro, como refugiados e indígenas que, muitas vezes, trabalham em condições de subemprego. Sobre este último grupo, por exemplo, o Instituto Ethos identificou em 2016, em pesquisa feita com as 500 maiores empresas do país na época, que não existia nenhum executivo de origem indígena.

“Infelizmente, não dá para falar de diversidade sem abordar dados tão tristes. É preciso que a realidade seja exposta para que as empresas se motivem a agir. Temos pesquisas como da McKinsey mostrando que organizações diversas e inclusivas são mais lucrativas, mas a questão não é só o dinheiro. Muitos gestores não estão abertos a deixar de lado preconceitos e estereótipos. Menos ainda compreendem o quanto a pluralidade de pessoas e ideias pode ajudar muito um negócio. Diferentes perfis representam diferentes visões, ideias, conceitos, estratégias, modos de ação”, enfatiza Natasha.

Como a liderança pode ajudar a construir um ambiente diverso e inclusivo?

Quando líderes se deparam com problemas no ambiente corporativo, a tendência é que avaliem possíveis soluções, executem-nas e passem para o próximo desafio. Entretanto, quando o assunto é diversidade e inclusão, a resolução pode não ser assim tão fácil, tão pouco automática. Pelo contrário, requer uma mudança de cultura, que muitas vezes depende de fatores que fogem do poder das lideranças.

Ainda assim, de acordo com Daniella Curiel, coordenadora de desenvolvimento organizacional da Qulture Rocks, startup de tecnologia para recursos humanos e gestão de desempenho, líderes possuem – ou pelo menos, deveriam possuir – como uma de suas missões, ajudar a tornar o ambiente da empresa mais diverso e inclusivo.

“Desde o início de nossas vidas, somos criados envoltos de diversos preconceitos, umas pessoas mais e outras menos, mas todas com preconceitos em algum nível. Sendo assim, tanto na sociedade como nas organizações, é papel de cada um criar um ambiente que não apenas aceite as pessoas, mas que ofereça as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, entendendo que muitas vezes elas tiveram mais obstáculos do que outras para chegar nos mesmos lugares”, pontua Daniella.

Pensando nisso, a especialista listou cinco dicas práticas para líderes ajudarem a tornar as empresas mais diversas e inclusivas:

Busque candidatos em diferentes lugares

Você e/ou os recrutadores da sua empresa costumam buscar profissionais sempre nos mesmos lugares? Já pensaram em diversificar essa busca? Existem muitos grupos nas redes sociais, como por exemplo no LinkedIn, que ajudam pessoas pertencentes a grupos minoritários a encontrarem um emprego.

Desta forma, é possível aumentar as chances de ter um processo seletivo inclusivo – o primeiro passo para aumentar a diversidade dentro da empresa.

Procure não considerar idade ou faculdade

De uns tempos para cá, esse é um ponto que vem sendo naturalmente desconstruído, porém, ainda é válido enfatizar que, sempre que possível, procure não considerar a idade ou a faculdade em que a pessoa se formou.

Muitas vezes essas informações são desnecessárias em um processo seletivo e podem aumentar nossos vieses. Informações pessoais como estado civil também são dispensáveis.

Faça uma análise crítica das condições oferecidas em sua organização

Existe a possibilidade de capacitar o time em língua de sinais caso contratem uma pessoa com deficiência auditiva? O escritório tem estrutura para um cadeirante? Caso não, existe a possibilidade de criar essa estrutura? Os materiais estão todos em português ou caso a pessoa não saiba um segundo idioma terá dificuldade em se adaptar? Existe a possibilidade de oferecer capacitação para essa pessoa? Essas são apenas algumas das perguntas que devem ser feitas internamente.

Evite “piadas” ofensivas

Pode até parecer óbvio, mas isso torna o ambiente infinitamente mais saudável. Quando alguém o fizer, explique que a piada não é adequada e que existem diversas outras maneiras de tornar o ambiente de trabalho leve.

Tente entender a necessidade individual de cada um

Por fim, tente entender a necessidade individual de cada um. As pessoas são diferentes umas das outras, tendo diferentes experiências, necessidades, dores, traumas e dificuldades. Jamais tente assumir que sabe algo sobre a pessoa ou sobre o que ela precisa. Na dúvida, pergunte. Cada pessoa com certeza te dirá a melhor maneira de gerar a melhor experiência em cada caso.

Por Bruno Piai

Fonte:RH Pra Você