Prática auxilia no aumento da produtividade e na gestão de conflitos em equipe

“Quando os líderes assumem a responsabilidade pelo bem-estar de seus trabalhadores, o resultado não é apenas organizações produtivas, mas indivíduos, famílias e comunidades prósperas” (Gallup, State of the Global Workplace: 2022 Report).

O engajamento da força de trabalho define o relacionamento entre a organização e seus empregados e vem sendo acompanhado, principalmente porque pessoas engajadas contribuem mais, sendo mais criativas e participativas.

Segundo a pesquisa State of the Global Workplace – 2022 Report, da consultoria Gallup, em nível mundial, somente 21% dos trabalhadores estão efetivamente engajados (na América Latina, o índice é de 23%). Esse número estava aumentando, mas com a pandemia ficou estagnado. Na pesquisa, a maioria dos empregados afirma que não considera seu trabalho significativo e não se sente esperançosa em relação ao futuro.

No mundo pós-pandemia, as relações entre a força de trabalho e as empresas vêm mudando drasticamente. Nos EUA, mais de 15 milhões de trabalhadores deixaram seus empregos, entre abril e setembro de 2021 (dados da consultoria McKinsey).

O fenômeno ganhou o nome de great resignation, cunhado pelo psicólogo Anthony Klotz, professor associado de Comportamento Organizacional na Escola de Negócios da UCL (University College London). Em português, a tradução tem sido “A Grande Resignação” ou “A Grande Renúncia”, e também no Brasil as demissões vêm sendo observadas (500 mil por mês, segundo a “Você S/A”). Seja por cansaço, por desmotivação, por desvalorização, por falta de respeito, entre outros, está presente uma insatisfação com as empresas e as relações estabelecidas.

No Brasil, a pesquisa anual Carreira dos Sonhos, realizada pelo Grupo Cia dos Talentos, revela as empresas em que os universitários e os profissionais sonham trabalhar. Em 2022, as 3 primeiras colocadas foram Google, Ambev e Globo. Observando-se os rankings anteriores, percebe-se a ausência de algumas empresas que já fizeram parte da lista. Segundo a mesma pesquisa, as razões para as escolhas foram as seguintes: desenvolvimento, fazer o que gosta, boa imagem, segmento de atuação e inovação.

O Google, primeiro lugar na lista há pelo menos seis anos, desenvolveu internamente o Projeto Aristóteles, o qual, por meio de entrevista e observação, buscava descobrir como criar a equipe perfeita (produtividade). O resultado indicou 5 características presentes nas equipes bem-sucedidas: segurança psicológica (segurança para assumir riscos e ser vulnerável); confiabilidade (realizar e atingir excelência no que fazem); estrutura e clareza (papéis claros, planos e metas definidos); significado (senso de propósito no trabalho feito e nos resultados); e impacto (o trabalho de cada um é importante e cria mudança).

No contexto apresentado, pode-se dizer que as relações desempenham um papel muito importante e a comunicação estabelece a ponte entre as pessoas, contribuindo para reforçar ou criar a conexão dos empregados com as organizações. Os líderes possuem um papel fundamental nessa equação e precisam substituir crenças antigas e ideias ultrapassadas.

Exercitar a Comunicação Não Violenta (CNV) pode ser uma das possibilidades para aumentar a efetividade da liderança. A CNV foi desenvolvida pelo psicólogo americano Marshall Rosenberg, a partir de suas experiências lidando com conflitos e buscando relacionamentos pacíficos. Possui 2 partes (honestidade e empatia) e 4 componentes (observações, sentimentos, necessidades e pedidos). Na prática, podemos resumir da seguinte forma: expressar com honestidade e ouvir com empatia as observações, os sentimentos, as necessidades e os pedidos.

As observações sem rótulos ou pré-julgamentos permitem estabelecer uma conversação “limpa”, favorecendo o ouvir da outra pessoa. “Palavras são janelas ou são muros. Elas nos condenam ou nos libertam”, dizia a poeta Ruth Bebermeyer, amiga de Rosenberg.

Apesar da vulnerabilidade envolvida, a expressão dos sentimentos e o reconhecimento das necessidades, torna possível aumentar a conexão entre líder e liderado porque, como todos temos sentimentos e necessidades, podemos reconhecê-las na outra pessoa. Segundo Rosenberg, existe um conjunto de necessidades humanas básicas que são compartilhadas por todos os seres humanos, quais sejam: autonomia, celebração, integridade, interdependência, lazer, comunhão espiritual e necessidades físicas. Ainda falando de vulnerabilidade, a pesquisadora Brené Brown em seu livro A Coragem para Liderar nos lembra que “a vulnerabilidade é o berço das emoções e experiências que almejamos e é nela que nascem o amor, o pertencimento e a alegria”. Sem a vulnerabilidade não existe a criatividade ou inovação, tão necessárias para lidarmos com os desafios do mundo contemporâneo.

O relatório Global Leadership Forecast 2021, da consultoria DDI, resultado de uma pesquisa em mais de 50 países e 24 segmentos da indústria, alcançando 2.102 profissionais de RH e 15.787 líderes, aponta que “o fator número um que influencia o burnout (esgotamento) é a capacidade dos líderes de demonstrar empatia – conectando-se com suas equipes em um nível mais humano”.

Rosenberg define empatia como “a compreensão respeitosa do que os outros estão vivendo”. Não conseguiremos “estar no lugar do outro” porque não somos o outro, não passamos por suas vivências. Entretanto, podemos buscar compreender seus pontos de vista e suas experiências, sem necessariamente concordar, aceitar ou simpatizar com o que é ouvido.

A Comunicação Não Violenta (CNV) pode oferecer possibilidades de autoconhecimento que levem ao exercício de uma liderança corajosa, tão necessária para os tempos atuais.

* Angela Vega é coach, palestrante e facilitadora de processos de desenvolvimento individual, organizacional e de grupos, além de docente em eventos de desenvolvimento de líderes.

Fonte: Administradores