Especialista explica quais são os principais atritos nessa relação e como trabalhar para criar um clima organizacional melhor.

A cena é conhecida no mundo corporativo: determinado líder é desligado e em seu lugar chega um novo profissional. Os funcionários antigos ficam apreensivos: o que esperar da nova chefia? Como é o estilo de trabalho do novo comandante? Como se adaptar? E o principal: como evitar conflitos?

Segundo a psicóloga e professora da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Maria de Lurdes Zamora Damião, um dos principais motivos que podem gerar atrito está relacionado com o desafio do líder ser legitimado pelos liderados.

“Se o afastamento do antigo líder, admirado pelos liderados, tiver sido um processo traumático, maior será a resistência ao novo líder. Se o novo líder tiver uma postura de chefe, focado somente nas tarefas e desconectado das pessoas, a resistência também provocará atritos tensos e relacionamentos tóxicos. Se for a primeira gestão do líder, suas inseguranças e o fato de não se ver como gestor, podem gerar insegurança nos liderados. Falta de autoridade ou excesso dela também geram inseguranças e problemas na comunicação, nos relacionamentos e nas entregas. Além disso, a falta de planejamento e capacidade de delegação também complicam as relações e as entregas”, explica.

Novo líder não é vilão

A psicóloga diz que os colaboradores precisam entender o quanto o processo de transição do líder anterior para o novo afetou seu emocional. O novo profissional não pode ser enxergado como o grande culpado ou vilão que alterou tudo aquilo que o funcionário conhecia e valorizava.

“Esse posicionamento pode demonstrar imaturidade na compreensão de que mudanças fazem parte de nossa vida desde o momento em que nascemos, e vão nos acompanhar ao longo de toda nossa vida, inclusive financeira. É preciso ter flexibilidade e abrir-se para o novo, se permitindo conhecer novos gestores e novos jeitos de gerir”, opina.

Se o relacionamento entre os funcionários antigos e o novo líder for insustentável, a especialista recomenda não ter medo: “Muitas vezes os novos líderes fazem alterações no quadro da equipe. Se isso acontecer, existem muitas possibilidades. Se o líder for tóxico, comunique aos canais que a organização oferece e, caso a empresa seja tóxica, alinhe seu LinkedIn e CV e busque outras oportunidades em ambientes saudáveis!”.

Conselho para o líder

Para ser visto com bons olhos pela equipe, o novo líder precisa ter um interesse genuíno em conhecer as pessoas, entender seus objetivos, o que esperam dele e o que ele espera de cada um.

“É preciso exercitar a liderança com propósito, empatia e transparência. Essas interações podem e precisam acontecer em reuniões individuais e em grupo. O líder deve colaborar com o processo de adaptação, executando e respondendo as necessidades do presente e adaptando o que foi realizado anteriormente para gerar prosperidade no futuro”, argumenta a especialista.

Modelo de gestão

Para que a adaptação às formas de trabalho aconteça sem grandes atritos, o ideal é que a empresa proporcione uma liderança facilitadora, conceito inovador que se baseia no princípio de facilitar e dar espaço para que as pessoas contribuam com suas competências, ideias e sugestões, compartilhem suas dificuldades e trabalhem de forma colaborativa com foco na solução dos problemas, colaborando com o processo de delegação e tomada de decisão. Dessa forma, os processos, as relações e as entregas são mais facilmente avaliados, revisados e aprimorados.

Oferecer avaliações contínuas, programas de formação e aprimoramento de líderes, treinamentos para os liderados e canais de comunicação para conflitos também são ótimas ferramentas para manter um bom clima organizacional. “Além disso, a confiança é construída a partir da transparência e alinhamento entre o discurso e as ações do líder. Quando o que se diz não se faz, a insegurança e desconfiança surge e o comprometimento e engajamento não acontecem”, finaliza Maria de Lurdes.

Fonte: Administradores