Costumo acompanhar os movimentos do mercado de trabalho por notícias, indicadores e conversas com líderes de empresas e profissionais em geral. Desde agosto de 2017, também faço essa avaliação com base nos dados do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), que criamos aqui no Brasil. Ele sempre nos traz uma visão bem fresca do sentimento dos profissionais com relação ao momento atual e os próximos seis meses. Nessa sondagem, entrevistamos pessoas empregadas e desempregadas, além daquelas que têm poder de decisão sobre o preenchimento de vagas dentro das organizações.

Na última edição, lançada esta semana, observamos que todas as categorias entrevistadas retomaram o otimismo com relação ao futuro. É claro que isso acontece de uma forma bastante tímida, pois todos nós ainda estamos tentando entender qual será o desenho do mercado quando recuperarmos o direito de ir e vir. Independentemente do que aconteça, acredito que seguem com mais chance de prosperar as empresas que operarem com agilidade comercial, novas tecnologias, metas exequíveis e equipes qualificadas e dimensionadas da maneira adequada para gerenciar crises e riscos.

Aproveito para compartilhar com vocês quatro pontos que considero importantes para estar no radar dos líderes, pelo menos, até o final do ano. Nessa avaliação, considerei alguns dados da 13ª edição do ICRH.

1 – Motivação da equipe

Manter a equipe motivada no período de pandemia tem sido o principal desafio de 71% dos gestores entrevistados. Se esse é o seu caso, procure encontrar um tempo no seu dia a dia para entender as necessidades dos colaboradores nesse período tão específico que estamos vivendo. Nesse processo, você pode tanto ter uma simples conversa clara, objetiva e gentil com o liderado quanto buscar apoio em metodologias do RH.

2 – Saúde emocional do colaborador

Diante do prolongamento do distanciamento social, quase metade dos líderes entrevistados (43%) disse que a saúde mental dos colaboradores tem sido a maior preocupação. Tendo em vista que a qualidade de vida interfere diretamente na produtividade das pessoas, sugiro que o gestor se mantenha próximo dos liderados para entender quais têm sido os impactos do momento na saúde física, emocional e mental deles. Algumas empresas conseguem estruturar planos mais robustos de apoio nesse sentido, com programas de aconselhamento, por exemplo. Mas, às vezes, apenas uma postura mais humanizada do líder e da equipe também pode ser bastante útil.

3 – Home office

A valorização pelo home office por quem busca uma oportunidade cresceu de 36% para 48%, se compararmos as duas últimas edições do ICRH. Obviamente, eu reconheço os benefícios do trabalho remoto para todos os envolvidos. Mas, como eu detalhei em outro artigo, acredito que ainda seja cedo para as organizações adotarem esse modelo de trabalho como definitivo. Acho importante reavaliarmos essa opção quando tivermos a real e livre opção de trabalhar no escritório ou de maneira distribuída.

4 – Atração e retenção de talentos

Desde a primeira edição do ICRH, venho confirmando algo que eu sempre percebi: a taxa de desemprego entre os profissionais qualificados é significativamente inferior ao da população em geral. Aqui, estou me referindo aqueles com idade igual ou superior a 25 anos e formação superior completa. No segundo trimestre de 2020, por exemplo, enquanto a desocupação na população geral era de 13,3%, o universo de qualificados desempregados era de 5,8%. Por isso, sempre acho sempre importante que os gestores entendam a atração e retenção de talentos como parte das estratégias do negócio. Principalmente em cenários mais adversos, é fundamental manter atenção à composição das equipes, às ações para atrair talentos, aos índices de rotatividade e à oportunidade de otimizar a operação com profissionais de projetos.

*por Fernando Mantovani

Fonte: Exame

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