Por vários anos o setor de gestão de pessoas foi encarado como custo por algumas organizações ou um setor no qual não se via tanto valor agregado, mas por sorte e devido as rápidas mudanças esse tipo de visão tem dado lugar a um outro cenário, o de entender a importância e estratégia do setor que cuida da principal “matéria prima” das empresas, as pessoas.

Uma das falas que justificavam essa postura, era de que a gestão de pessoas se tratava de uma área que a empresa poderia ficar sem e por também não ser possível se mensurar o retorno sobre os investimentos – ROI. Mas a tecnologia deixou as mudanças mais rápidas, bem como a necessidade de uma tomada de decisão que acompanhasse esse ritmo de mudanças constantes.

Com tantas mudanças e a chegada da tecnologia, a área de Gestão de Pessoas tem ganhado algumas funções que prometem elevar o patamar das empresas.

Como surgiu o People Analytics

Em um dos meus artigos, falei sobre a figura do Business Partner que se trata de um profissional que tenta equilibrar a estratégia da empresa com os interesses dos envolvidos (colaboradores, sócios, clientes). E outro papel tão importante quanto esse, especialmente para os tempos modernos, é o do People Analytics.

Suas principais demandas está na coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, com o objetivo de contribuir para a tomada de decisão em uma empresa, a fim de antecipar tendências e aprimorando a estratégia da organização.

Se nós entendermos que as pessoas são o capital mais importante de uma organização, ficará bem mais fácil reconhecer a extrema importância desses papeis na gestão de pessoas, a fim de mensurarmos e viabilizarmos o que torna os colaboradores engajados, produtivos e felizes no ambiente de trabalho.

Atuação do People Analytics

A atuação desse profissional será focada na coleta de dados oriundas de diversas fontes:

• Redes sociais;
• Banco de dados da operação;
• Análise de mercado;
• Comportamento de consumo de clientes em potencial ao seu negócio.

Após a coleta e análise dos dados, as informações são organizadas e apresentadas por um software de gestão ou um Data Scientist, que é o estudo dos dados e informações inerentes ao negócio e todas as visões que podem cercar um determinado assunto/empresa. Seria a ciência que estuda as informações, seu processo de captura, transformação, geração e, posteriormente, análise de dados.

Qual o objetivo do people analytics?

A análise e estudo desses dados tem um objetivo muito claro, entender e reconhecer as causas raízes para os problemas em questão. Afinal, há sempre um problema específico a se investigar antes de iniciar a busca.

Que problemas são esses? De acordo com Josh Bersin, estrategista e pesquisador ligado à Deloitte, dentre os principais entraves que as empresas desejam solucionar, ou mesmo prever para investir na precaução, destacam-se: baixa produtividade nas vendas; baixo engajamento dos profissionais em geral; dificuldade de retenção de talentos; fraude e queda na satisfação dos clientes.

Cenário atual

Há, digamos 10 anos, esse processo costumava ser caro e demorado. No entanto, com cada vez mais informações sendo armazenadas na internet, e de forma ininterrupta, os softwares de análises de dados foram se tornando acessíveis e mais precisos e, assim, se tornaram os melhores amigos dos gestores de RH, explica Ben Waber.

Esse avanço fez com que o People Analytics tenha se tornado uma disciplina cativa nas organizações. CEOs (Chief Executive Officer, ou Diretor Executivo) e CHROs (Chief Human Resources Officer, ou Diretor de Recursos Humanos) entendem que esta é uma ferramenta vital para gestão de alta performance de pessoas.

A Forbes divulgou um estudo recente com dados importantes sobre o cenário atual relacionado ao processo. Segundo a pesquisa, 69% das empresas americanas estão integrando dados para gerir pessoas. Nos levantamentos anteriores, esse número não passava de 15%.

Há uma mudança de esforços e iniciativas na criação de banco de dados dinâmicos para gestão de pessoas, e esse é um sinal claro de que, o que uma vez foi tendência agora é realidade – e caminha para se tornar o padrão.

People analytics está ganhando cada vez mais espaço

Uma nova era do People Analytics agora desponta com a chegada do machine learning e da inteligência artificial em mais organizações. Os algoritmos estão elevando as análises para outro nível e os sistemas estão revelando questões que eram “invisíveis a olho nu”.

Os departamentos de recursos humanos conseguem investigar, por exemplo, padrões de atritos profissionais, modelos que podem prever performance e índices de turnover, além de outras análises relacionadas à produtividade. Há o cruzamento dos dados produzidos internamente com coletas externas, como redes sociais, o que gera indicadores que dificilmente imaginaríamos há cinco anos.

Antes, o centro das discussões sobre gestão eram as habilidades. Agora, com a computação cognitiva e a análise em profundidade de dados de variadas fontes, fala-se sobre hábitos, comportamentos e padrões que as pessoas bem-sucedidas adotam. Muitos desses padrões são inconscientes e só entram no radar de especialistas por meio de sistemas de inteligência artificial.

Por que People Analytics importa para a Gestão de Pessoas?

Para entender a importância que esse profissional tem na gestão de pessoas que qualquer empresa, vou pontuar 3 motivos que fazem todo sentido.

1) Engajamento
A Glassdoor – plataforma de reviews de profissionais e ex-profissionais sobre suas empresas – revelou que o engajamento médio dos colaboradores é 3,1 de 5 – e a concentração de empresas com esse nível é bastante alto.

A questão que se impõe é: “O que as empresas que conseguem um engajamento acima de 4 estão fazendo?”. Josh Bersin não tem dúvidas: “As empresas precisam desesperadamente de dados para descobrir o que faz as pessoas se unirem, o que faz as pessoas ficarem, quem é mais suscetível a ser mais bem-sucedido e o que podemos fazer para amadurecer nossa capacidade de liderança, o atendimento ao cliente e a inovação. E todas estas questões podem ser diretamente respondidas por um processo bem feito de People Analytics”.

Para descobrir se as empresas têm uma boa noção do que seria este processo, a Bain & Company entrevistou executivos de mais de 400 empresas em todo o mundo, a maioria com receitas de mais de US$1 bilhão, investigando sua capacidade de analisar dados, sua agilidade para tomar decisões e a eficácia dessas decisões.

Os resultados foram surpreendentes: só 4% das empresas são realmente boas em análise de dados – “um grupo de elite que usa as pessoas certas, as ferramentas ideais e os dados com foco certo”, avaliam os pesquisadores.

Em suma, são empresas que já usam ideias provenientes da análise de dados para mudar a forma como operam ou melhorar seus produtos e serviços. E a diferença é visível. Estas empresas são:

• 3x mais propensas a executar as decisões planejadas;
• 5x mais propensas a tomar decisões mais rápidas; e por conta disso;
• 2x mais propensas a figurar no quartil superior do desempenho financeiro em seus mercados.

No entanto, é preciso ser honesto. Bersin relembra uma fala do filme Moneyball (O Homem que Mudou o Jogo, no Brasil): – “ter a resposta não faz acontecer”. Ou seja, é preciso estruturar as ações e ter um planejamento sério para não deixar morrer no papel o que se descobriu por meio de People Analytics, por mais que as revelações contrariem muito do que se pregava. Ignorar os fatos só agravará o problema.

O estrategista relembra uma conversa que teve com uma grande empresa que descobriu, por meio de análises precisas, que estava pagando menos do que devia a seus funcionários de alto desempenho e pagando, digamos, a mais os de nível médio.

Apesar de saber isso, a empresa levou vários anos para ensinar os gestores (e a própria organização) que as pessoas passariam a receber de forma mais justa, e estaria tudo bem dar a alguém um aumento enorme por um alto desempenho e um aumento mediano para um desempenho justo.

2) Seleção e gestão de talentos
Uma pesquisa, feita pelo Sebrae e pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) com quase 2 mil organizações, relaciona empresas que não alcançam sucesso com empresas que não possuem uma política diferenciada de recursos humanos.

A constatação é que as companhias que praticam uma boa gestão de talentos obtêm melhores resultados em seus negócios. No universo analisado, entretanto, foi observado que 61% das empresas ainda não têm um processo formal de identificação de talentos e que, em 30% delas, essa prática só acontece de forma reativa, quando surge uma necessidade.

A realidade brasileira ainda está distante dos 69% de empresas americanas que utilizam dados para promover uma gestão inovadora de pessoas. Mas o cenário permite uma enorme vantagem para quem adotar primeiro essas técnicas, inicialmente reservadas a multinacionais aqui no Brasil.

3) Segurança e bem-estar
O engajamento e a gestão de talentos, são áreas em que é fácil imaginar o impacto do People Analytics. Mas há um vasto campo da segurança do trabalho em que os dados podem proteger funcionários e até salvar vidas. Já há programas de segurança que incorporaram a computação cognitiva, como o Watson, da IBM, na indústria do aço.

Com sensores em pulseiras e no capacete dos trabalhadores, são coletados dados e enviados alertas em tempo real para os próprios trabalhadores e supervisores. Com isso, é possível ter informações como um empregado que não está se movendo, variação de batimento cardíaco fora do normal, e se a temperatura do ambiente está muito elevada podendo causar estresse ou algum mal-estar. Em qualquer situação que possa levar a uma emergência, o supervisor é avisado e pode agir com um intervalo ou até um procedimento médico antes de qualquer ocorrência mais grave.

Outra aplicação prática dos dados na gestão de pessoas é nos transportes. Uma companhia australiana desenvolveu um sistema que monitora motoristas para evitar acidentes causados por fadiga. Uma combinação de câmeras, sensores e GPS ficam literalmente observando os olhos do motorista.

Mesmo usando óculos escuros, o sistema mapeia o padrão de piscadas e movimentos oculares do trabalhador. Se o motorista piscar por mais de 1.6 segundo, um alerta é acionado na cabine do caminhão, por meio de som e de movimento no banco. Se ocorrer novamente, além do alerta na cabine, uma notificação é enviada para o supervisor, que pode contatar o motorista pelo rádio e tomar as providências para a segurança de todos e o bem dos negócios.

Essas soluções só foram possíveis graças aos avanços de tecnologia disruptiva, que estão popularizando inovações como sensores inteligentes, e aos negócios guiados por dados, também conhecidos como data driven business.

Como implementar People Analytics?

Na opinião de uma conceituada dupla de pesquisadores da Bain, adotar ferramentas analíticas avançadas pode ajudar sua empresa a “clonar” seus melhores tomadores de decisão, para que você consiga tomar decisões melhores e mais rapidamente, em qualquer situação que exige seu julgamento. No entanto, você poderá enfrentar uma certa resistência das pessoas, uma vez que um sistema significará para elas uma nova forma de fazer as coisas.

Para reverter isso, podemos aprender com as empresas bem-sucedidas nessa tarefa que existem três formas de convencer sua equipe, são elas:

Adote uma ferramenta, mas aja de forma democrática

Muitas vezes, as pessoas temem ferramentas analíticas porque não entendem o que está dentro da “caixa preta” daquele sistema ou porque ele é importante. Por isso, algumas empresas começaram a envolver os colaboradores que serão afetados pelas novas ferramentas, antes de adotá-la, ouvindo e refinando seus pedidos.

Quando decidir por uma solução, garanta que todos entendam como usá-la, envolvendo-os num treinamento ou compartilhando com o pessoal materiais didáticos. Se houver uma abordagem democrática da liderança e uma experiência de interação com os afetados pela transformação, você terá na realidade defensores de People Analytics em sua empresa.

Envolva a equipe de marketing na implementação

“Especialistas em tecnologia que criam ferramentas analíticas não são necessariamente as pessoas mais indicadas para contar a todos por que aquelas ferramentas são importantes. Afinal, nem sempre a habilidade de se comunicar anda de mãos dadas com um diploma de engenharia”, explicam os pesquisadores.

Por isso, nada melhor do que contar com sua equipe de marketing para desenvolver um plano de comunicação sobre a implementação das ferramentas analíticas na sua empresa. Dentro desse plano, é recomendável haver esclarecimentos sobre a privacidade dos usuários e dos clientes para prevenir atritos.

Tente começar por quem mais precisa

Os pesquisadores da Bain relatam um caso bem interessante. Uma certa empresa queria introduzir uma nova ferramenta para ajudar seus representantes de vendas a identificar vendas promissoras, mas receava que as pessoas nunca fossem usá-la. Então, os executivos identificaram uma filial que estava muito atrás de bater a meta, ou seja, com a menor chance de receber sua comissão, e ofereceram a essas pessoas a ferramenta em primeira mão, dizendo, “Tentem isto. Pode ajudar.”

O resultado foi que os representantes, desesperados por qualquer coisa que pudesse impulsionar seus resultados, experimentaram a nova ferramenta. E quando descobriram seu poder, começaram a fazer propaganda aos colegas de outras unidades. Em pouco tempo, todos os vendedores da empresa pediam pela ferramenta.

Fonte: Fortes Tecnologia
Imagem: Negócio foto criado por rawpixel.com – br.freepik.com