Para realmente transformarmos esse cenário, precisamos refletir sobre padrões, tabus e resistências que impedem tantas mulheres de alcançar cargos mais elevados.

Quando o assunto é liderança, quem é a primeira personalidade (nacional ou internacional) que vem à sua mente? Essa referência é um homem ou uma mulher? Mesmo sem saber, exatamente, quem é você que está lendo este texto, acredito que a grande maioria dos leitores pensou em um homem como o líder de referência. Eu não tirei essa suposição da minha cabeça.

A pesquisa “Atitudes Globais pela Igualdade de Gênero”, publicada pelo Instituto Ipsos, aponta que três em cada dez pessoas no Brasil (27%) admitem que se sentem desconfortáveis em ter uma mulher como chefe. O número é ainda mais expressivo entre os homens: 31% deles têm resistência em ter uma líder, ante 24% das mulheres.

Apesar de a pesquisa funcionar como uma sondagem do sentimento das pessoas, os resultados são claramente refletidos nos dados do mercado de trabalho. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Segundo Monalisa Gomes, conselheira consultiva ESG da Edmond Tech, existe um viés inconsciente que leva as pessoas a sentirem esse incômodo na liderança feminina, do qual elas nem se dão conta, e acabam tomando decisões que dificultam a evolução das mulheres na carreira.

“Percebo que nós, mulheres, precisamos nos esforçar muito mais para ter o mesmo reconhecimento que liderados depositavam em antigos chefes, quando ocupamos posições previamente assumidas por homens. Uma mulher mais autoritária e assertiva é vista como mandona, enquanto um homem com as mesmas características é admirado e visto como líder natural’’, explica.

Em 2016, Monalisa se tornou a primeira brasileira negra a assumir a posição de CEO na multinacional austríaca Fronius Brasil. Sob sua gestão, a subsidiária subiu da 26ª para a terceira posição no ranking entre os maiores mercados da companhia pelo mundo. Que nós somos mais do que capazes de assumir lideranças e trazer excelentes resultados no mundo corporativo, não há dúvidas.

Mas ainda é preciso um trabalho diário de educação de empresas e funcionários, além do incentivo e da promoção de mulheres para buscarem e alcançarem altas posições. Segundo uma pesquisa realizada pela Bain & Company com o LinkedIn, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras.

Os números preocupam, mas a realidade é que muitas instituições, personalidades e líderes trabalham diariamente para mudar esse cenário. E tem funcionado. Outro levantamento, desta vez feito pela consultoria de recrutamento holandesa Randstad, apontou que as contratações de especialistas e líderes mulheres saltou de 2020 para 2021 em 168%.

Ana Carnaúba é executiva da Deloitte Brasil, além de defensora e especialista do protagonismo feminino. Segundo ela, esse crescimento de mulheres em cargos de liderança é não só importante mas necessário para a existência e para o crescimento dos negócios.

“Todo ambiente homogêneo atrofia. Por si só, ele atrofia em suas resoluções, decisões e perspectivas, e também as relações entre as pessoas que fazem parte dele. Porque se temos pensamentos semelhantes, se fazemos, somos e agimos do mesmo jeito em grupo, isso leva a uma precariedade na discussão, na análise e em uma série de questionamentos que impedem a criação de um ambiente de inovação”, afirma.

No mesmo sentido, Monalisa defende a criação de um plano prático e estratégico para aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança. “Só mudamos aquilo que conhecemos, portanto é necessário falar sobre diversidade e construir um plano consciente para corrigir no mundo corporativo essas mazelas que têm cunho estrutural na sociedade, somente assim vamos avançar com essa pauta. A empresa é uma extensão da sociedade e se não atuar de forma proativa ela só vai repetir padrões ao invés de ser agente de mudanças”, defende a especialista.

Mas, na prática, como mudar?

Para termos mais mulheres líderes, é preciso que todas as partes estejam envolvidas. Nas empresas ainda faltam programas efetivos que olhem para equidade de gênero e para a abertura de posições de liderança feminina. Algumas dessas ações incluem desenvolver um plano de carreira estratégico com remuneração justa para as mulheres, por exemplo.

Já como funcionárias, essas mulheres podem e devem cobrar e ficar atentas aos programas internos de estratégia para desenvolvimento da carreira, participar e acompanhar a agenda dos comitês internos desses programas, se eles existirem e, caso não, se informarem com o RH sobre como viabilizar essa criação.

E nós, como executivas, devemos ser embaixadoras dessa frente, olhar para a base das organizações e fomentar programas internos para que deixemos de ser as únicas nessas posições. Essas ações podem acontecer através do oferecimento de mentoring e treinamento e do incentivo de programas de sucessão.

Além disso, conectar aquelas que desejam liderar a outras mulheres que podem ser fonte de inspiração e capacitação pode fazer toda a diferença. Precisamos compartilhar nossas experiências e vulnerabilidades para que as novas líderes aprendam com nossos erros e construam um mercado corporativo cada vez mais feminino, em forma e quantidade. Vamos, juntas, ser e criar líderes.

Por Carolina Cavenaghi

Fonte: Exame