Uma pesquisa realizada pelo Google, em 2013, teve como propósito definir o que tornava uma equipe eficiente, analisando todos os arranjos possíveis, perpassando por variações demográficas, gênero, etnia e performance individual. Teve-se como conclusão que nenhum desses quesitos tinha valor determinante, mas o propósito por trás da equipe era peça fundamental. Além disso, questões como clareza no papel desempenhado, responsabilidade e especialmente a segurança psicológica foram definidos como essenciais para a eficiência.

O termo “segurança psicológica” foi implantado por Amy Edmondson, pesquisadora da Harvard Business School, em 1999, se referindo à liberdade e apoio para as pessoas fazerem suas escolhas e arcarem com elas. Atualmente ela reflete sobre o termo, que supostamente dá uma ideia de conforto, mas diz de algo mais complexo, visto que implica em riscos.

Mesmo mais difundido atualmente, a segurança psicológica ainda é um conceito novo para muitas organizações e confuso ao entendimento de boa parte da população. Amy relata que vai contra o instinto humano de tentar se livrar de uma culpa e apenas concordar com o chefe por receio de um resultado pior. Para garantir uma segurança no ambiente, o RH e as lideranças de cada área devem ser transparentes quanto ao trabalho e a função de cada membro da equipe, incentivar e criar estratégias para alimentar o engajamento e estar aberto a sugestões, se tornando flexível às mudanças.

A empresa ClearSale tem a segurança psicológica como um dos pilares e afirma que esse ambiente foi construído desde o início. É parte da cultura criar um espaço confortável para que todos sejam quem são e se sintam incentivados ao desenvolvimento, mesmo que isso signifique correr alguns riscos eventuais. Desde os anos 2000 é feita uma reunião semanal ou quinzenal em que os níveis hierárquicos desaparecem para emersão de uma troca de ideias e fortalecimento das relações interpessoais. Além disso, a inovação e a cooperação são valorizadas e alimentadas, a fim de um desenvolvimento mútuo.

O efeito dessa proposta é notado numa pesquisa realizada pela organização, demonstrando que 70% dos funcionários afirmam que sentem confiança e liberdade para lidar com a responsabilidade designada a eles. Ademais, foi constatado que 61% das pessoas sentem empatia e 67% afirmam que o ambiente é movido pela inovação. Também 63% afirmam que se sentem confortáveis para expor sua opinião sem serem julgados e 73% se dizem incentivados a buscar novas formas de desenvolver suas atividades. De maneira geral, 80% concordam que podem ser eles mesmos na empresa.

Bettina Büchel, professora de estratégia e organização na escola de negócios suíça IMD afirma que o chefe direto é o principal responsável por garantir segurança psicológica e, para isso, é preciso ter coragem para apoiar os membros da sua equipe e para assumirem riscos em conjunto. Ainda ressalta que nem toda empresa está preparada para um ambiente aberto, mas para evitar uma alta rotatividade e, consequentemente, altos custos, essa é a melhor aposta.

Uma das saídas para que o ambiente tóxico não mais exista é recompensar aquele que aprende diante um erro, invés de bonificar apenas os grandes acertos. Para isso o RH precisa de aliados na alta liderança para que a mudança seja mais rápida e assertiva. Além disso, quando se tem uma visão de fora, é possível mapear pontos de intervenção que contemplem a empresa como um todo. Uma das ferramentas para tal são os canais de comunicação, que precisam ser divulgados como espaço de feedback e transparência entre o colaborador e os demais setores.

Julia Fernandes, diretora de RH da farmacêutica Novatis, aponta algumas práticas que ajudam a proporcionar a segurança psicológica: autonomia para definição de horários e jornada, foco em pontos fortes de membros da equipe para que elas se tornem de alta performance e a criação de uma ferramenta para que os funcionários possam dar feedback para as chefias e vice-versa, desmitificando o mito de hierarquia inatingível.

A segurança psicológica também se apoia na noção de pertencimento ao mercado, ou seja, um funcionário não se sentirá seguro num ambiente que ameace o seu emprego diariamente. A empresa precisa contar com líderes que criem uma esfera acolhedora, mas não pode esquecer-se dos resultados que deverão ser entregues. Essa segurança está diretamente ligada à maturidade moral da equipe, o que esbarra também no engajamento e análise acerca dos processos feitos.

Todos os processos feitos ao longo da semana foram tão seguros quanto se imaginava? O que pode ser feito para entregar resultados melhores uma vez estabelecida essa segurança? Esses são alguns dos questionamentos que o RH e os líderes precisam usar como guia. Cabe ao RH fazer o diagnóstico, fortalecer os preceitos da empresa, ouvir todos os colaboradores independentemente do nível hierárquico, investigar denúncias e treinar pessoas para abolição de comportamentos tóxicos.

É um trabalho que demanda esforço e tempo, mas as recompensas são imensas. A Pixar é um exemplo de empresa segura psicologicamente e que, devido ao processo de garantir um ambiente seguro implementado pelo cofundador Ed Catmull, conseguiu 17 sucessos de bilheteria seguidos.

Fonte: Blog RH
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