As organizações já perceberam que adotar a diversidade proporciona vários benefícios, pois equipes plurais tornam o ambiente de trabalho mais inovador e criativo, o que acaba resultando também em melhores resultados financeiros. Uma pesquisa da consultoria McKinsey aponta justamente isso: as empresas que valorizam a diversidade alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas que não têm essa característica.

Diante dessa realidade de mercado, a área de Recursos Humanos se tornou uma das principais aliadas para a ampliação da diversidade nas empresas. Segundo o CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International no Brasil, Marcelo Souza, quando se fala em aumentar a diversidade, não tem como fugir de um tema que impacta diretamente nos processos seletivos: os vieses inconscientes.

“Antes de apresentar formas de minimizar esses vieses inconscientes no recrutamento, acredito ser necessário explicar alguns dos mais comuns. Na prática, o viés inconsciente é a primeira impressão ou julgamento que fazemos de uma pessoa sem conhecê-la, ou seja, já formamos uma opinião sobre ela com base apenas em nosso repertório psíquico, antes mesmo de dar a ela a oportunidade de se apresentar.”

No passado o viés inconsciente foi considerado importante. “Arrisco dizer que foi um dos grandes diferenciais para que o ser humano pudesse existir e se desenvolver, já que o ambiente hostil do período pré-histórico exigia uma tomada de decisão rápida. Nos primórdios da humanidade, o viés inconsciente foi vital para que nossos ancestrais se mantivessem vivos diante de uma ameaça física. Mas hoje, em um ambiente complexo como o mercado de trabalho, ele prejudica de fato a correta tomada de decisão.”

No cenário atual, com tantas novidades e situações diferentes a cada dia, tomar decisões baseadas exclusivamente no histórico de alguém pode ser um grande problema. Nesse caso, o processo seletivo deve ser muito mais racional do que instintivo, o que torna essencial recorrer a dados e analisar cada situação individualmente para chegarmos a contratações bem-sucedidas.

Nos estudos de psicologia são encontrados mais de 100 tipos de vieses inconscientes, mas quando se trata de um processo seletivo, são 12 os mais comuns: gênero, confirmação, afinidade, conformidade, atribuição, faixa etária, nome, beleza, altura, efeito contraste, efeito halo e efeito chifre.

Então, ressalta Souza, vamos aos que são mais percebidos. O viés de gênero é a tendência de preferir um gênero a outro. Vemos hoje no mercado de trabalho uma luta muito forte pela igualdade de gênero, mas infelizmente anda existem gestores e empresas que tomam decisões inconscientes, dando preferência aos homens.

Para posições de liderança isso é muito impactante, já que homens tem 1,5 vez mais chance de serem contratados do que uma mulher. É fundamental que os profissionais de RH eliminem esse viés em seus processos, o que deve trazer como consequência um índice maior de mulheres em cargos de liderança nas empresas.

Já o viés de confirmação é quando uma pessoa se identifica com outra só porque pensa como ela sobre um determinado assunto. Esse viés leva a uma observação seletiva, o que significa que todas as outras informações sobre esse profissional sejam ignoradas no processo, fazendo com que a pessoa que está selecionando se concentre apenas naquilo que se encaixa em sua visão sobre o outro ou sobre uma situação.

Outro viés bastante comum é o de afinidade, a tendência que as pessoas têm de se conectar com outras que compartilham interesses similares. No processo seletivo, esse viés atrapalha o julgamento sobre quais candidatos são mais atraentes para a empresa, impedindo a contratação de pessoas com personalidades diferentes, algo já reconhecidamente importante para ampliar a diversidade nos quadros funcionais das empresas.

Uma pesquisa de 2017 da Robert Walters mostrou que 45% dos empregadores sentem que suas ferramentas de recrutamento são ineficazes para atrair talentos diversos, o que torna essencial ter uma abordagem mais objetiva para combater o viés inconsciente no recrutamento.

Mas como fazer isso? Parece complicado, mas não precisa ser. Com o apoio de ferramentas de avaliações psicométricas é possível focar no que há de melhor em um candidato ou em um profissional, de forma global.

No processo seletivo, se o RH considerar apenas a experiência profissional, as chances de conseguirmos prever o desempenho de um profissional em um novo cargo ou função é de apenas 16%, enquanto ao lançar mão do uso de avaliações preditivas as chances sobem para até 65%.

Fonte: Diário do Comércio