Falar em produtividade no mercado de trabalho significa levar em conta fatores que vão além do potencial de cada profissional e considerar também o seu histórico pessoal.

A corrida pelo avanço da eficiência tem gerado discussões cada vez mais acaloradas no mercado. De acordo com pesquisadores da Fundação Getúlio Vargas (FGV), é esperado que em 2022, após um ano de estagnação do índice da produtividade, seja observado seu retorno, mas com baixo crescimento, nos mesmos níveis pré-pandemia. Essa expectativa reforça a necessidade urgente do debate a respeito não apenas dos números baixos, mas principalmente de temas que originam o problema.

Em uma rápida busca na Internet encontramos conceitos de produtividade que, em resumo, afirmam que ela é a capacidade de produzir mais em menos tempo ou dentro de um período previamente estabelecido, como a jornada diária de trabalho. Isso nos leva a entender, dentre outras coisas, que para produzir é necessário ser capacitado e ter condições de vida que favoreçam o foco em produção.

Pois bem… Quais questões interferem nesta análise quando identificamos que, segundo o último levantamento do IBGE, mais da metade da força de trabalho brasileira é composta por pessoas pretas e pardas, representando 57,7 milhões de pessoas (ou 25,2% a mais do que a população branca) e, apesar disto, é o perfil mais impactado pela má distribuição de renda (32,9% abaixo da linha da pobreza), pela taxa de analfabetismo (9,1%, contra 3,9% da população branca) e tem apenas 29,9% de atuação em cargos gerenciais (contra 68,6% da população branca)?

Se entrarmos no âmbito das questões relacionadas a discriminação de gênero,  encontramos ainda mais desdobramentos: no geral, aqui no Brasil, a remuneração de mulheres é o equivalente a 78,7% da masculina; isso sem contar discriminação relacionada a  questões de orientação sexual, que ainda não contam com levantamentos oficiais atualizados, mas, de acordo com pesquisadores e acadêmicos, ao redor do mundo há registros de diferença salarial de 11% a 27% entre gays, lésbicas e bissexuais e seus pares heterossexuais.

Num país onde mais da metade das pessoas tem renda mensal de até R$ 2,8 mil e a cesta básica, conforme manifestado pelo Dieese, pode custar atualmente até quase 1/3 deste valor, é ao menos empático compreender que o foco de mais da metade da população não é produzir mais e melhor e, sim, como vai alimentar a família até o fim do mês. Ou seja, para falar de produtividade, precisamos entender – e atuar – sobre diversidade primordialmente, e, consequentemente, que essa é uma questão de natureza também corporativa.

Embora ainda não exista comprovação de causalidade atestada, como reforça o estudo “Diversity Matter”, da McKinsey, realizado em 2020, o vínculo entre a existência de diversidade na gerência sênior e a saúde da performance da empresa, por exemplo, é evidente. De acordo com a pesquisa, na América Latina as empresas com equipes executivas diversificadas em termos de gênero têm 14% mais probabilidade de superar a performance de seus pares na indústria. E aquelas percebidas como tendo uma diversidade de orientação sexual maior da liderança têm probabilidade de superar concorrentes em 25%.

E parece óbvio. Se os seus clientes são diferentes entre si, por que o time da sua empresa não deveria ser? Sentir na pele ou conseguir perceber as necessidades do cliente, sejam elas quais forem, enriquece o poder de entrega. Se a empatia e a identificação entre quem produz e quem consome não existirem, a chance de êxito é ínfima. Contudo, não se engane: é pouco provável – para não dizer impossível – e até pouco saudável que sua equipe seja padronizada ou tenha referências idênticas. Pode parecer, mas não é o caso de “inventar a roda”.

No Itaú Unibanco, temos alguns casos, mas um em especial é muito simbólico de como a sensibilidade é importante. Uma pessoa com deficiência visual, por exemplo, não enfrenta apenas desafios atrelados à visão, mas também relacionados ao seu bem-estar. Precisa, muitas vezes, confiar em terceiros para atravessar a rua, se deslocar de um ponto para outro e até realizar suas próprias compras. Criamos no banco uma modalidade de cartão que facilita o dia a dia dessas pessoas: trata-se de um conjunto com três unidades – dois com informações do próprio cartão e um para efetuar nos terminais – e contrato com letras ampliadas, em braile e em áudio, permitindo, assim, autonomia com segurança. É um passo a mais na independência daquele indivíduo, e isso faz a diferença na vida das pessoas. Empatia.

Aqui na organização, para chegar a resultados como o mencionado acima, faz alguns anos que estamos trabalhando fortemente para eliminar vieses de contratação, adotando medidas como não questionar nome da universidade cursada por candidatos; passamos também a valorizar mais seu histórico de aptidão e comportamento diante de problemas para os quais buscamos soluções. Ao mesmo tempo, passamos a oferecer mais oportunidade de aprimoramento na jornada do colaborador. Desenvolvemos ferramentas de educação internas, além de desafios para grupos específicos, a fim de dar mais visibilidade para minorias sociais se destacarem e evoluírem profissionalmente.

Consequência social

Quando nos importamos e agimos para mudar individualmente, apoiamos a evolução em massa. Uma pessoa que passa a ganhar mais pelo conhecimento desenvolvido e pode proporcionar melhores condições de vida aos seus familiares, se preocupa em produzir mais e melhor, e valoriza a educação como meio de ascensão social. O investimento na jornada de ensino tende a ser estimulado nas gerações futuras, como filhos e netos. O impacto geracional para a família é extremamente significativo e, se escalado, não é exclusiva ao seu núcleo, passando a favorecer a economia como um todo. Mas, claro, a medida não gera resultados de uma hora para a outra.

Um estudo desenvolvido recentemente por pesquisadores das universidades de Chicago e Stanford, nos Estados Unidos, mostrou que estimular esse debate gerou 40% de aumento do PIB per capita no país. De acordo com os estudiosos, quando os profissionais são qualificados e desenvolvem mais habilidades, a economia tem a capacidade de produzir mais valor. Em suma, o crescimento de 20% a 40% do PIB per capita nos EUA entre 1960 e 2010 foi atribuído à entrada de mulheres pretas e brancas e de homens pretos em profissões consideradas qualificadas. Portanto, diversidade e qualificação fazem toda diferença. Já no Brasil, uma pesquisa semelhante da FGV mostrou que 82% dos médicos, enfermeiros e dentistas na década de 1970 eram homens. Com a evolução da sociedade, em 2010, o percentual caiu para 37%, o que mostra a importância da diminuição de barreiras em ocupações mais especializadas.

E o mercado?

Por mais nobre e motivador que o tópico anterior deva ou devesse ser, ainda existe o forte estímulo financeiro que essas mudanças têm poder de gerar e, por isso, não deve perder sua importância. Ainda de acordo com o relatório Diversity Matters, da McKinsey, empresas com maior diversidade étnica/racial e cultural têm probabilidade superior de conquistar performance maior em margem EBIT. E reforça o vínculo entre diversidade de gênero e performance ao comparar seus estudos de 2015 e 2018: as empresas no quartil superior de diversidade de gênero em suas equipes executivas tiveram aumento de 15% em probabilidade de apresentar rentabilidade acima da média do que as empresas no quartil inferior no primeiro estudo e 21% mais probabilidade no segundo, evidenciando, assim, crescimento significativo estatisticamente.

Seja por uma razão ou por outra, diversidade com “D” maiúsculo deve ser naturalizada e devidamente germinada por líderes de empresas de todos os segmentos e portes para acrescentar no ciclo produtivo, melhorar o poder aquisitivo e tornar ações mercadológicas sustentáveis em sua jornada de desenvolvimento.

*Lineu Andrade

Fonte: Exame