O recrutamento e a retenção de talentos são processos fundamentais e devem ser devidamente estruturados para o funcionamento assertivo de uma empresa, uma vez que tendem a perder muito dinheiro em sua execução. Nesse cenário, cabe às empresas definirem uma remuneração equilibrada e de acordo com o mercado, com base em um plano de cargos e salários estruturado e definição de metas que representem uma remuneração variável para motivar a equipe e diminuir o turnover.

Através de uma pesquisa realizada por Kate Shattuck e outros colaboradores da Korn Ferry em onze organizações foi possível perceber que encontrar talentos capazes de produzir retornos financeiros mensuráveis é tarefa cada vez mais desafiadora, cabendo aos líderes se atentarem acerca dos benefícios que oferecerão para aquela pessoa que buscam. Nesse cenário, empresas com pacotes de remuneração mais conservadores tendem a se atualizar aos modelos contemporâneos, seja o sem fins lucrativos, com salários-base atrativos ou incentivos anuais baseados no atingimento de metas. Outras empresas, por outro lado, se direcionam aos modelos de capital privado ou capital de risco, com um salário-base satisfatório e incentivo anual que se firma entre 10% e 40% do salário-base.

Shattuck ainda afirma que a obtenção de uma estrutura de compensação correta é elementar, visto que as equipes de investimentos são pequenas e a rotatividade no quadro de funcionários pode prejudicar o desempenho da empresa como um todo. O desafio das empresas se consolida em encontrar o equilíbrio entre a estruturação de um pacote de remuneração competitivo e, em paralelo, garantir que ele complemente a cultura motivacional da empresa.

Como estruturar um plano de cargos e salários assertivo

O primeiro passo para definir salários compatíveis aos cargos e ao mercado é entender qual é a média salarial ofertada. Dessa forma, a pesquisa de salários é uma ferramenta fundamental para o entendimento do cenário atual. Através dela, são ilustrados os parâmetros e critérios estratégicos por trás da definição de um salário e benefícios, evitando distorções e injustiças. Além disso, favorece a administração profissional dos salários e orientação quanto ao crescimento profissional. É importante salientar que a gestão da remuneração tem igual valia no equilíbrio do quadro de pessoal, uma vez que direciona os salários para os cargos, não para as pessoas que o ocupam. Com isso, a empresa pratica a transparência quanto à hierarquia consolidada.

Além do salário fixo, há também a remuneração estratégica, que vem crescendo ao longo dos anos. O pagamento de gratificações anuais por metas atingidas – mais conhecida como participação nos lucros – elucida a cooperação entre empresa e funcionário. Quando o colaborador atinge as metas estipuladas, seja em vendas, rentabilidade, saving ou produção, ele consegue ter o retorno do esforço dedicado para tal. A estratégia por trás desse tipo de remuneração também tem que ser estruturada anualmente ao estabelecimento de uma porcentagem que seja atrativa ao colaborador e que não impacte em perdas significativas para a empresa.

Outro ponto chave são os benefícios, os quais complementam a carta de remuneração. Hoje em dia o vale transporte deixa de ser o único benefício valorizado pelo colaborador e cabe à empresa entender quais são as necessidades de sua equipe. O plano de saúde e odontológico co-participativo para o funcionário e seus dependentes, vale alimentação ou refeição, seguro de vida e até mesmo o plano de previdência privada, são alguns dos benefícios que fazem toda a diferença. Se a organização oferece todos esses benefícios, a chance de reter aquele colaborador se torna maior, devido à motivação atrelada a eles.

A Gestão de Remuneração quando consolidada a partir de regras claras, escritas e oficializadas é um valioso instrumento de gestão de pessoas e está a serviço da organização para retenção de profissionais qualificados. O mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo e é função da empresa se ater ao que é ofertado pela concorrência. A constante atualização acerca de benefícios e salários base se torna essencial, suportada pela política de remuneração.

Fonte: Blog RH
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