Estudo mostra as dificuldades de trabalhadores com mais de 50 anos de conquistar e garantir espaço no mercado.

A população em diversos países ao redor do mundo enfrenta um processo acelerado de envelhecimento, e no Brasil não é diferente. Se até alguns anos atrás a redução no número de jovens em comparação aos mais velhos era um fenômeno exclusivo de países desenvolvidos, em especial na Europa, agora começa a atingir nações ricas e pobres em todos os continentes. Além do impacto social em sistemas como saúde pública e previdência social, o aumento de pessoas maduras provoca impactos na economia e no mercado de trabalho.

Atualmente, 26% da população brasileira tem mais de 50 anos. Até 2040, 57% da força de trabalho nacional terá mais de 45 anos. Isso provocará reflexos em toda a cadeia de trabalho e produção, conforme explica o estudo “Por que pessoas 50+ não são consideradas como força de trabalho em um país que envelhece?”. Coproduzido pela consultoria EY Brasil e a Maturi, plataforma de engajamento intergeracional, o estudo revela os desafios para a superação do etarismo: estereótipos, discriminações e preconceitos produzidos com base na idade das pessoas.

“É um tema global. O fato de o profissional estar mais velho não significa que ele não pode estar no contexto de organização da empresa”, explica Daniela Brites, sócia de People Advisory Services na EY e que participou da elaboração do estudo.

Para a gerente de People Advisory Services na EY, Raquel Thomazi, trata-se de uma oportunidade para levar o tema geracional para dentro das empresas, que devem se adaptar aos novos tempos. “A única certeza que temos sobre o futuro é o envelhecimento da população, até porque mais de 70% dos entrevistados afirmaram que as empresas são etaristas, inclusive elas próprias”, diz Raquel Thomazi, que também é gerontóloga.

De acordo com a pesquisa, embora a população brasileira esteja envelhecendo, o etarismo na sociedade continua forte. E não é uma exclusividade nossa: dados da Organização das Nações Unidas (ONU) estimam que uma em cada duas pessoas sofre preconceito por idade ao redor do planeta. “É um desafio global, que requer atenção em todos os âmbitos da sociedade”, diz trecho do estudo, lançado na semana passada em evento em São Paulo.

O relatório mostra que as pessoas que atingem a maturidade se aposentam e passam a viver uma vida exclusivamente doméstica é irreal. Com o avanço da expectativa de vida nas últimas décadas, uma pessoa com 50 anos hoje está cheia de vitalidade e com muito potencial de trabalho para oferecer à sociedade. E com um ativo muito precioso e que deve ser valorizado pelas empresas: a experiência.

O estudo EY/Maturi ouviu 191 empresas de 13 setores, como serviços, financeiro, varejo, automotivo, agronegócio, saúde e tecnologia, além do setor público. Em relação ao número de colaboradores, 35% das empresas possuem até mil pessoas em suas equipes, enquanto 18% contam com mais de 10 mil pessoas.

Entre as conclusões, uma das mais preocupantes é que 80% das empresas ouvidas não contam com políticas específicas de combate à discriminação etária em seus processos seletivos.  Ou seja, o discurso do mercado sobre a importância do tema não condiz com as ações, uma vez que faltam ações concretas das organizações.

“A prática não se reflete no discurso, apesar do avanço de políticas ESG nas empresas”, afirma Raquel Thomazi. Ela destaca o papel dos setores de Recursos Humanos nos processos: “O RH precisa olhar o envelhecimento como parte estratégica da empresa e o tema deve entrar nas pautas e ações de recursos humanos.”

Daniela Brites destaca a opção pelos profissionais mais jovens por causa do aspecto econômico. “O profissional jovem é mais barato e os recrutadores acabam optando por eles. Mas, muitas vezes, trata-se de uma economia sem sentido, pois é necessário levar as melhores experiências para o negócio”, explica Daniela Brites.

Além disso, de acordo com o estudo, não há uma visão clara sobre como deixar de ser etarista, uma vez que a intenção de ações a serem implementadas são mais generalistas e já conhecidas, como mentoria e gestão do conhecimento, e não intencionais como revisão de políticas e inclusão de 50+ em processos seletivos.

Outro dado preocupante é que, para 42% das organizações pesquisadas, o tema Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) não é prioritário na estratégia do negócio. Além disso, entre aquelas que já contam com práticas estruturadas de DEI, os tópicos principais são gênero, étnico e racial (ambos com 75% de citações). Apenas 45% delas trabalham o pilar etário.

“Em um país que envelhece rapidamente, esse pilar já deveria estar sendo considerado como uma das prioridades”, afirma o estudo. Por outro lado, 88% dos entrevistados concordam que as empresas que se prepararem para o envelhecimento estarão em vantagem. Portanto, essa não é mais uma questão a ser considerada apenas em cenários futuros.

Apesar do cenário desafiador, algumas empresas contam com cases de sucesso citados pelo levantamento. A Credicard, citada no estudo, criou o programa Estagiário Sénior, para a contratação de profissionais 50+. “Vimos que tínhamos muitos clientes 50+ e poucas lideranças nessa faixa etária. Além disso, no processo de modernização do negócio, nossa comunicação (feita por um time bastante jovem) ficou descolada desse público e não entregava o que precisava”, conta o gerente de negócios digitais da Credicard, Cibele Pasini. “Percebemos que não estávamos gerando conexão e trouxemos dois estagiários seniores, que nos ajudaram a equilibrar a comunicação”, afirma Cibele Pasini em trecho do estudo.

Para as seis vagas abertas pela Credicard, houve mais de 2.380 candidaturas, entre dezembro de 2020 e janeiro de 2021. As vagas contemplavam áreas como atendimento, benefícios e uso dos cartões. O Itaú (principal acionista da Credicard), ao saber dos bons resultados do projeto, propôs a realização de um programa específico para consultores.

A Johnson&Johnson mantém um programa de estágio destinado a pessoas mais velhas. “A sinergia promovida entre os funcionários e a experiência que eles trazem reforçam a importância da diversidade”, explica a advogada sênior e líder do Grupo de Afinidade de Gerações na Johnson & Johnson, Ivanilda Nogueira.

Os especialistas que desenvolveram o estudo da EY/Maturi concluem que a agenda 50+ deve fazer parte da estratégia de recursos humanos (RH) das empresas. Cabe às organizações, dizem os consultores, entregar formas de valor e qualificar suas equipes para o futuro. “É um tema que vai além de questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI), pois negligenciá-lo impacta a perenidade dos negócios em um país que envelhece”, conclui o estudo.

“Há uma grande contradição: o mercado de trabalho olha muito para os jovens, mas o país caminha para ser um país de pessoas de mais idade”, afirmou o jornalista Carlos Tramontina, de 66 anos, no Maturi Fest, evento sobre maturidade realizado na semana passada em São Paulo. “As marcas e empresas começam a perceber que vão fazer um grande negócio abrindo suas portas para as pessoas de mais idade”, completou Tramontina. (EY)

Fonte: Diário do Comércio