Processos de seleção tiram a atenção de curso superior e títulos de cargos, e passam a olhar mais para as qualificações e capacidade do candidato.

Em um momento em que a nova tecnologia impulsiona uma evolução nas necessidades empresariais, diminuiu a chance de que uma pessoa possa ser bem-sucedida no mercado de trabalho de hoje com o conjunto de habilidades consagradas dez ou 15 anos atrás.

O Fórum Econômico Mundial sugere que 1 bilhão de pessoas vão precisar ser treinadas em novas habilidades que estão sendo desenvolvidas até 2030. 

Entre os tipos de qualificações profissionais para as quais o fórum prevê uma demanda elevada, estão não apenas habilidades técnicas para trabalhar com novas tecnologias, como a inteligência artificial e a computação em nuvem, mas também as habilidades comportamentais necessárias para trabalhar em colaboração e interagir com outras pessoas, como a formação de equipes e o desenvolvimento de uma cultura empresarial forte.

Dados recentes do LinkedIn mostram a rapidez com a qual as coisas estão mudando. Segundo a rede social profissional, o conjunto de habilidades demandadas para vagas mudou 25% desde 2015. Prevê-se que esse percentual dobrará até 2027.

Em decorrência disso, algumas práticas de seleção e recrutamento começaram a dar mais ênfase a habilidades: o número de recrutadores que estão usando dados relativos a habilidades do LinkedIn para preencher cargos subiu 20% se comparado ao ano passado – com os que seguem esse método tendo se mostrado mais bem-sucedidos em serem contratados.

No entanto, muitas empresas ainda estão perdendo algumas boas oportunidades. Segundo estudo da Harvard Business School, 80% dos dirigentes empresariais disseram que seus sistemas de rastreamento de candidatos estão deixando de fora metade dos candidatos altamente capacitados e qualificados devido a parâmetros do sistema, como lacunas no currículo profissional ou falta de referências.

“O mercado de trabalho funciona muito melhor se você frequentou a faculdade certa e teve determinado título profissional de uma empresa conhecida”, diz o gerente de produto do LinkedIn, Rohan Rajiv, sobre o mercado em sua forma atual. “Mas o desafio é: e se você não tiver?”

Priorizar habilidades em relação a, digamos, um currículo repleto de empresas de destaque e uma formação superior pode ajudar a atenuar as dificuldades de um mercado de trabalho disputado. 

Esse tipo de enfoque de contratação, que prioriza as habilidades, tiraria a ênfase de detalhes como formação superior, anos de experiência e títulos de cargos anteriores e se concentraria, em vez disso, na capacidade de o candidato demonstrar que suas habilidades combinam com as exigências da função à qual está se candidatando.

O relaxamento de exigências de ensino superior é especialmente importante para os muitos profissionais que não frequentaram instituições de educação tradicionais.

Um recente relatório publicado pela Opportunity at Work, que ajuda as pessoas sem curso superior a encontrarem empregos, mostra que há mais de 70 milhões de trabalhadores americanos, muitos dos quais pessoas negras, que desenvolveram competências sem obter qualquer diploma universitário.

Um enfoque baseado em habilidades pode ajudar as empresas a avaliar melhor o potencial dos candidatos, porque “o potencial fala mais alto do que qualquer outra coisa”, diz a consultora sênior especializada em recrutamento e processos de “onboarding”, Jill Chapman.

“No mercado atual de recrutamento, um empregador que contrata por potencial se compromete a admitir candidatos que podem não ter a experiência anterior ou o grau de instrução preferidos quando começam, mas possuem, efetivamente, as características que os tornam peças-chave para a organização agora e bem-sucedidos no futuro.”

Embora sejam os empregadores que têm de assumir o ônus de avaliar o potencial e de fornecê-lo, hoje em dia os funcionários também têm de continuar diligentemente desenvolvendo qualificações para permanecerem relevantes. 

Para os criados na década de 1990, o grau de instrução era tudo. Tire um bacharelado, dizia minha mãe – e depois, idealmente, um título de mestre e outro de doutor -, e isso daria acesso a uma carreira pródiga com um tremendo potencial de ganhos. Ainda é verdade que diplomas de curso superior se traduzem em renda mais elevada pela vida toda, mas isso não é suficiente. Mesmo quando a pessoa não está trocando de emprego, Rajiv orienta que ela pode se atualizar sobre o seu setor ao analisar as listas de cargos e observar quais qualificações estão listadas em cada descrição. 

As pessoas devem usar isso para identificar lacunas em seus currículos e compensar esses pontos por meio da busca de referências, simpósios, cursos on-line ou outras oportunidades educativas ou de redes sociais profissionais, diz ele.

De acordo com o relatório “Future of Skills” do LinkedIn, conhecimentos em diversidade, equidade e inclusão, além de criptomoedas, compõem algumas das áreas mais faladas no que se refere a qualificações, e pelas quais a demanda cresceu. 

O Facebook, enquanto isso, é desconsiderado; o fracasso de sua investida de “dar uma guinada para o vídeo”, entre outras polêmicas que surgiram desde 2015, o tornaram menos confiável, e, portanto, uma ferramenta menos poderosa para estratégias de marketing nas redes sociais.

Outra tendência observada no relatório é que as definições de tipos de qualificações requeridas estão mais específicas, se comparadas às que eram listadas em 2015. 

As pessoas tendem a listar um determinado software como uma qualificação, por exemplo, ou a especificar “fotografia de retrato”, em vez de apenas “fotografia”. Essa especificação é uma boa prática”, diz Rajiv.

“Dez anos atrás, se podia dizer apenas ‘fotografia’, e tudo bem, mas hoje [um recrutador poderia] digitar ‘fotografia’ e receber uma grande quantidade de opções”. 

Ao usar um linguajar mais sofisticado sobre qualificações, os trabalhadores têm mais probabilidade de se destacar em oportunidades que são as que mais correspondem à sua experiência no dia profissional.

Ainda é cedo demais para dizer, nessa grande remodelação, mas podemos estar migrando para um mercado mais fluido, onde os trabalhadores alavancam seus conjuntos de qualificações específicas, em vez de focar em um caminho linear de títulos de cargos cada vez mais graduados.

Isso significaria que os empregadores teriam de ajustar sua percepção de seu método de recrutamento e de avanço profissional e se abrirem mais para a avaliação de qualificações transferíveis, a fim de que os funcionários possam mudar de rumo e experimentar coisas novas.

Fonte: Contábeis