O que é competência ou o que é ser competente? Dizem que uma pessoa tem competência ou é competente quando ela possui conhecimento e desempenha bem as suas tarefas. Todo profissional almeja ser competente porque, ao contrário, seria dizer que ele é incompetente.

Entretanto, uma avaliação de competências não deve servir para rebaixar ou rotular as pessoas. Longe de ser uma decisão final, a avaliação de competências é, antes de tudo, um processo para avaliar, acompanhar e desenvolver as pessoas da organização.

Entre as competências, existem aquelas que são individuais, ligadas às capacidades humanas, e as organizacionais, compostas pela cultura e valores da empresa, essas se complementam e sofrem influências uma sobre a outra.

Competências individuais
As capacidades humanas são múltiplas e infinitas. Dentro das organizações há uma tendência a classificar aquelas consideradas como fundamentais para o desempenho das atividades profissionais. Afonso Fleury e Maria Tereza Fleury, ambos da Universidade de São Paulo (USP), destacam pelo menos sete competências fundamentais exigidas dos profissionais nas organizações, são elas:

• Saber agir;
• Saber mobilizar;
• Saber comunicar;
• Saber aprender;
• Saber se comprometer;
• Saber assumir responsabilidades; e
• Ter visão estratégica.

Essas competências precisam ser consideradas na avaliação de competências. O profissional deve mobilizar recursos para realizar as atividades e agir para cumprir com os objetivos. Além disso, precisa saber escolher as informações úteis e transforma-las em aprendizado, assumindo responsabilidades com comprometimento.

Competências organizacionais
As competências organizacionais resultam da vocação que a empresa criou desde sua fundação, a cultura construída e os valores propagados. Competências organizacionais são entendidas como um conjunto de qualidades e características que a empresa possui e utiliza para cumprir a sua missão, suas metas e alcançar seus objetivos.

As competências organizacionais surgem a partir dos recursos físicos, financeiros, intangíveis, organizacionais e humanos da empresa, enquanto esses mesmos recursos estão sendo utilizados na produção dos produtos e serviços.

Philippe Zarifian divide as competências organizacionais em quatro grupos:

• Competências de processos: estão relacionadas à etapa de produção ou de trabalho administrativo. Geralmente, sofrem influências da tecnologia e exigem do profissional entendimento do processo;
• Competências técnicas: estão relacionadas às técnicas empregadas para melhorar o desempenho na produção e garantir um bom retorno;
• Competências de serviços: estão relacionadas às competências técnicas e de processos, mas possuem o adicional de preocupar-se com os benefícios que os produtos ou serviços oferecem aos clientes e outros agentes que são indiretamente impactados pela ação da empresa;
• Competências sociais: estão relacionadas aos comportamentos organizacionais, responsabilidade e comunicação. Se preocupa com as consequências de suas ações e dialoga com os clientes por meio de canais de atendimento.

As competências individuais precisam estar de acordo com as organizacionais para serem analisadas em uma avaliação de competências.

Mapeamento de competências
O mapeamento de competências é utilizado para realizar um levantamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para a execução do trabalho em cada cargo ocupado na empresa. As competências, como visto nos itens anteriores, precisam ser consideradas globalmente, competências organizacionais, e particularmente, competências individuais.

Essas podem ser mapeadas por meio de observações, listas e até questionários aplicados com os colaboradores para que eles apontem quais são as competências necessárias para desempenhar os seus cargos.

O mapeamento das competências cria um filtro, auxiliando a gestão de recursos humanos a gerir o conhecimento e reter talentos. Sendo assim, as competências humanas sustentam as competências organizacionais e o bom desempenho da organização.

Avaliação de competências
A avaliação de competências verifica como o indivíduo desempenha as suas funções, buscando observar o grau de ajuste entre o que ele entrega no trabalho e as competências requeridas pela empresa. O processo é utilizado para revelar quais competências estão em nível melhor ou pior de desenvolvimento e detectar que tipo de estratégia de desenvolvimento deve ser implantada na empresa.

A avaliação de competências tende a ser um processo subjetivo onde a percepção de quem avalia conta muito. A avaliação 360º pode ser utilizada nesse caso para uma visão mais completa sobre o desempenho do avaliado. Cada avaliador define uma nota para cada competência utilizando uma escala de um a quatro, por exemplo.

As competências poderão se apresentar como:

• Capacidade de tratar o cliente como ele deseja ser tratado;
• Busca pelo trabalho em equipe e a participação de todos; e,
• Proatividade.

Essas sempre variam de acordo com o cargo da pessoa que está sendo avaliada.

A avaliação de competências é importante para a organização e não deve ser ignorada. É necessário saber, por exemplo, se o gerente comercial é proativo e se tem capacidade de lidar com o cliente porque isso faz parte do trabalho dele. Nenhuma pessoa será plenamente desenvolvida em todos os itens, mas é importante saber no que é preciso melhorar para assim direcionar os treinamentos da empresa e ajudar no desenvolvimento do profissional.

Uma organização é um sistema dinâmico com características próprias que serve a um propósito de existência. Sendo assim, a empresa serve ao seu público, o satisfaz e agrega valores por meio dos produtos e serviços que ela oferece. O fato de desenvolver competências gera retorno econômico para a empresa e valor social para o indivíduo.

Fonte: Blog RH

Imagem: Freepik