Um dos objetivos de todo gestor é trabalhar a atração e a retenção de talentos para ter em sua equipe somente profissionais de sucesso. Esse processo tem início ainda no recrutamento e seleção, e passa por diferentes estratégias que visam a manutenção do bom colaborador. No entanto, existe um quesito que nem sempre é considerado (e é essencial): o perfil comportamental.

Cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, que são construídas com as vivências e experiências ao longo da vida. Da mesma maneira, as formações técnicas e acadêmicas contribuem para moldar essa pessoa, o que se reflete diretamente no âmbito corporativo.

• Para uma empresa, o ideal é equilibrar os diferentes tipos de postura para aumentar a produtividade da equipe e assegurar o alcance de bons resultados, mas como fazer isso? Existem duas respostas:
• identificar os perfis já existentes, para realizar um processo de contratação mais direcionado;
• contribuir para que os profissionais atuais extraiam o melhor dos seus potenciais.

Esses dois vieses serão tratados neste post. Aqui, você ainda entenderá qual é o conceito, a importância e os tipos existentes de perfil comportamental. Acompanhe!

O que é o Perfil Comportamental?

O perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. Em outras palavras, é uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.

Segundo o Dicionário Michaelis Online, a palavra comportamento se refere a um “conjunto de atitudes que refletem o meio social; forma de proceder”. Esse significado tem tudo a ver com o assunto que estamos tratando, afinal, cada indivíduo reage de maneira diferente, a depender da sua personalidade.

Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.

Perceba que a personalidade interfere significativamente na postura do indivíduo. No entanto, suas experiências profissionais e o conhecimento obtido também têm um impacto relevante. Sendo assim, o perfil sofre uma mistura de hard skills (competências técnicas) com soft skills (competências comportamentais).

São esses fatores que fazem um profissional ser completo e adequado para determinado cargo ou função. Como consequência, se ele estiver alocado em um local diferente do esperado, o resultado tende a ser desmotivação e ausência de engajamento com a empresa.

Fica claro, portanto, que todos esses elementos estão interligados. Com um recrutamento de sucesso, você consegue encontrar o candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.

É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.

Por que analisar os tipos de perfis comportamentais é tão importante?

Como destacamos, reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição. Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em cargos adequados e traçar estratégias que visem o aumento da produtividade, a valorização das habilidades individuais e a satisfação do colaborador.

Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.

Dentro desse escopo, há várias vantagens de adotar essa prática na sua empresa:

• redução do turnover, ou seja, da rotatividade de colaboradores, porque eles se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em funções compatíveis com suas habilidades;
• aumento da produtividade, porque suas atribuições têm relação com as atividades que são mais facilmente desenvolvidas pelos colaboradores;
• formação de equipes fortalecidas e integradas, com a possibilidade de reunir profissionais com competências complementares;
• identificação dos candidatos a uma nova vaga que têm maior potencial de adequação à cultura organizacional;

• melhoria dos procedimentos de alocação de cargos;

• sinalização das áreas em que é preciso fazer capacitações e treinamentos, com o objetivo de potencializar os resultados;

• gestão aprimorada dos conflitos internos, já que o gestor consegue visualizar os pontos de vista de maneira mais objetiva e lidar com os colaboradores envolvidos a partir de suas personalidades;

• motivação dos profissionais, que reconhecem a valorização de suas características e sua importância para os resultados alcançados.

A partir desse conhecimento, é necessário compreender que uma mesma pessoa pode se encaixar em mais de um perfil comportamental. Na verdade, essa situação é bastante comum e cabe ao gestor identificar qual é a personalidade dominante naquele indivíduo.

Por exemplo: um profissional pode ser bastante criativo, mas também ter amplo poder de comunicação com a equipe. Nesse caso, ele se enquadra em mais de um perfil — que veremos a seguir. Ainda assim, uma dessas competências é mais forte e deve ser explorada com mais abrangência.

Se ele for um comunicador, geralmente apresentará uma boa parceria com os colegas. Se também conseguir ser organizado e tomar decisões, tem as competências de um líder. No entanto, nem todos nasceram para ser gestores e é a diversidade que torna o ambiente de trabalho mais interessante.

Por isso, além de saber quais são as habilidades valorizadas no mercado, também é preciso conhecer os perfis para identificar aqueles que estão mais presentes na sua equipe.

Quais são os 4 principais tipos de perfil comportamental?

Existem diferentes metodologias que fazem essa classificação. O modelo que usamos neste artigo é o Profiler, utilizado para processos de gestão. Essa é uma ferramenta de identificação de perfil profissional e comportamental. Por meio dela você consegue visualizar o estilo de liderança do colaborador, quais são suas competências e aptidões, e como é sua influência em relação à produtividade e ao ambiente.

A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais também permitem implementar o conceito de RH estratégico. Assim, é possível atender às demandas organizacionais a partir de modelos inovadores e com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.

Nesse contexto, confira quais são os 4 tipos de perfil comportamental existentes.

1. Comunicador

É a pessoa comunicativa, que tem grande poder de persuasão e carisma. Tende a ficar entusiasmada com novidades e projetos lançados. Outra característica é ser altamente otimista e positiva em relação aos resultados a serem alcançados.

No que se refere aos colegas, é um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável. Apesar disso, é um profissional que peca no tocante ao planejamento e à análise, podendo acreditar muito em iniciativas pouco viáveis.

A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.

O lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas. Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.

Já equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.

2. Executor

Sabe aquela pessoa que chega em um ambiente e o domina? É o executor. Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário.

O aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.

Para conseguir fazer o que deseja, o executor precisa de certa liberdade de ação. Em qualquer caso, é bem provável que consiga cumprir sua meta e até seja capaz de ultrapassá-la.

O lado negativo é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.

Outros pontos negativos são as dificuldades de seguir as regras da empresa quando elas se constituem em obstáculos e de trabalhar conjuntamente a outros setores. Assim, é bem comum que a equipe com essa característica atue de forma isolada e dispersa, o que pode causar problemas para o negócio.

Por sua vez, os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.

3. Analista

Tem como características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.

Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.

Esse tipo de profissional detesta trabalhar sob pressão e costuma se fechar quando passa por esse tipo de situação. Por outro lado, consegue vários feedbacks positivos quando o assunto é o desenvolvimento de trabalhos com precisão.

Equipes que contêm muitos analistas costumam ser bastante precisas. Devido às peculiaridades desse profissional, ele é bastante solicitado em funções que exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões.

Os analistas são perfeitos para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento, já que, nessas iniciativas, é fundamental criar resultados úteis, precisos e comprováveis. No entanto, é preciso ter cuidado com uma equipe cheia de colaboradores com esse perfil.

Quando isso ocorre, é comum que o time perca muito tempo desenvolvendo atividades que não exigem tanto cuidado. Também é normal ter problemas com a ausência de decisão ou comando — ou seja, os analistas são pouco autogerenciáveis.

A indecisão também faz parte do pacote, assim como a pouca praticidade. Esses profissionais ainda costumam ser um tanto orgulhosos, porque querem que todas as etapas saiam excessivamente perfeitas. Assim, são bastante críticos com eles mesmos e com os outros.

4. Planejador

É um colaborador de ritmo constante, também conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente. No entanto, tem baixa capacidade de improviso quando necessário, e sua criatividade é limitada porque ele acha difícil inovar ou pensar fora da caixa.

Gosta de ajudar as outras pessoas e, por isso, tende a trabalhar bem em equipe. É paciente e não apresenta altos e baixos nas suas atividades. Com suas características, esse profissional é de fácil convivência e bastante confiável. Sempre evita conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça.

Preocupa-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.

Tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalanceados com a presença de um comunicador forte.

As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas dificilmente alcançam resultados acima do esperado. Muitas decisões ficam na etapa de programação e nunca saem desse estágio até que alguém com perfil dominante mude esse cenário e coloque-as em prática.

Como identificar as características pessoais da minha equipe?

Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.

Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas. Confira as principais:

Aplique testes de comportamento

Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.

Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo: é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.

É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.

Faça uma entrevista comportamental STAR

A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.

A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: “como você lida com conflitos no trabalho?”. A resposta passa pelas 4 letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:

• situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto;

• tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc.);

• ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas;

• resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido.

Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.

Execute uma análise comportamental DISC

O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.

O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.

A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:

dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo;

influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas;

estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados;

conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista.

Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.

Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.

Observe as atitudes dos seus colaboradores

A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.

Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.

A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.

Empregue a metodologia LABEL

A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert e é uma ferramenta de análise psicológica que mensura os perfis de personalidade de maneira estratégica. É uma avaliação bastante complexa e que considera boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo.

De qualquer maneira, é importante que mais de um método seja aplicado, especialmente se um deles for baseado na subjetividade — a avaliação objetiva traz mais solidez à análise.

Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção de candidatos, mas não o único. Essa estratégia é fundamental para identificar competências, potencializá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com habilidades complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.

Fonte: Roberthalf