Nos últimos anos, é possível observar uma transformação significativa na forma como as empresas abordam a sucessão. Esse processo deixou de ser um dilema e se tornou uma oportunidade para assegurar a continuidade dos negócios a longo prazo, além de garantir a retenção de talentos. Hoje, grandes varejistas têm olhado de dentro para fora e criado programas que permitem uma construção de trajetória.

O aumento do interesse nos programas de sucessão se deve à carência de talentos no mercado, principalmente no setor varejista, que é notoriamente competitivo e apresenta alta rotatividade. À medida que a economia expande, a demanda por profissionais altamente qualificados está superando a oferta e, como resultado, as empresas estão encontrando cada vez mais dificuldades em recrutar e reter talentos de alto nível.

Diferentemente do que se imagina, esse processo não está ligado a uma sucessão familiar, quando envolve a transferência de controle de uma posição-chave para um herdeiro. A estratégia consiste em identificar as competências e capacidades individuais dos colaboradores para assumir posições mais estratégicas, ou seja, é a oportunidade que eles têm de crescer dentro do negócio e dirigir áreas que vão ao encontro de suas pretensões profissionais, além de construir uma liderança forte e capacitada, que está preparada para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades do mercado.

Em vez de depender somente de recrutamento externo para preencher cargos de liderança, as companhias estão buscando desenvolver líderes internos que já estejam familiarizados com a cultura, valores e processos organizacionais.

Quando os colaboradores têm uma clara compreensão das oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa, eles se sentem mais motivados a permanecer na organização e a contribuir para seu sucesso. Além disso, ao promover internamente os talentos, a empresa pode reforçar sua cultura e valores, bem como manter a continuidade e a estabilidade da liderança.

Está na mão do RH criar ações para desenvolver líderes com perspectiva de crescimento e visão de longo prazo, diminuindo vieses antigos e garantindo que todos os funcionários tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento e promoção. Por isso, é importante que as companhias não adotem apenas um plano de sucessão, mas também cultivem uma cultura de liderança forte e inspiradora, deixando um legado para as futuras gerações.

Na nossa companhia, há programas de sucessão que contemplam todas as áreas e níveis, incluindo a operação, que representa a maioria dos colaboradores, aqueles que estão à frente das lojas e no contato direto com os clientes. Desde 2013, o programa de sucessão passou por remodelações para estar atualizado e adaptado às ambições dos colaboradores.

O processo é aberto para inscrições e qualquer pessoa que tiver interesse em se desenvolver está apta a participar do programa. O resultado é que, em dez anos de programa, mais de quatro mil pessoas passaram por esse movimento de desenvolvimento e 55% delas foram promovidas.

Os gestores devem ser incentivados a desenvolver e oferecer consultoria para seus funcionários, possibilitando que os talentos internos sejam descobertos, valorizados e preparados para ocupar posições estratégicas. Essa mentalidade define o futuro das empresas e deve estar no cerne dos processos seletivos.

Outra razão para o aumento do interesse nesse processo de sucessão é a crescente conscientização sobre a importância da diversidade e inclusão nas empresas. Muitas companhias estão procurando garantir que seus programas incluam uma ampla variedade de candidatos de diversas origens e perspectivas.

Dessa forma, elas garantem que seus líderes reflitam a diversidade de sua força de trabalho e de seus clientes. Isso aumenta a diversidade na liderança, mas também cria uma cultura de inclusão que pode melhorar a satisfação e a produtividade dos funcionários, bem como a reputação da empresa.

As organizações que investem nessas iniciativas também estão mais preparadas para lidar com a saída de gestores, por exemplo. Mesmo que existam pessoas saindo da companhia para assumir novos desafios, quando você constrói o legado, preserva a essência e cria um ambiente onde todos falam a mesma língua e tenham um objetivo em comum. Com um grupo de líderes internos já treinados e preparados para assumir o controle, a empresa pode minimizar o impacto dessas mudanças e garantir a continuidade dos negócios.

Identificar e desenvolver talentos internos deve ser uma estratégia de RH e do negócio que beneficia tanto a empresa quanto seus funcionários, pois os prepara para enfrentar os desafios e oportunidades do mercado em constante evolução e dá a oportunidade de todos construírem um legado em conjunto.

Fonte: Administradores